Arbeidsrecht Actueel
Werkneemster vordert ten onrechte bij kantonrechter dat werkgever als eigenrisicodrager overgaat tot betaling van Ziektewetuitkering
Datum: 29-06-2024
Uitgavejaar en uitgavenummer: 2024 / 559
Vindplaats: Kantonrechter Rotterdam 18 juni 2024, ECLI:NL:RBROT:2024:5648
Uitspraak
Een werkgever en een werkneemster hadden een geschil over de vraag of e werkneemster ziek was toen haar arbeidsovereenkomst eindigde. De werkgever, die eigenrisicodrager was, betaalde daarom geen Ziektewetuitkering. De werkneemster wilde dat de kantonrechter de werkgever zou veroordelen om de Ziektewetuitkering te betalen, maar die verklaarde zich onbevoegd om van die vordering kennis te nemen.
Bij een kliniek voor forensische psychiatrie werkt een werkneemster op grond van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. De overeenkomst eindigt op 1 november 2023. Op 17 september 2023 meldt de werkneemster zich ziek, maar de bedrijfsarts oordeelt tot twee keer toe dat de werkneemster niet arbeidsongeschikt is als gevolg van ziekte. De werkgever heeft de werkneemster daarom per 27 september 2023 hersteld gemeld. De werkneemster vraagt bij het UWV twee maal een deskundigenoordeel aan en het UWV oordeelt tot twee maal toe dat de werkneemster wel arbeidsongeschikt is. Uiteindelijk eindigt de arbeidsovereenkomst met ingang van 1 november 2023. De werkneemster claimt dan recht op een Ziektewetuitkering omdat zij ziek uit dienst is gegaan. De werkgever moet als eigenrisicodrager de Ziektewetuitkering betalen, maar doet dat niet omdat de werkgever vasthoudt aan het standpunt dat de werkneemster niet arbeidsongeschikt is. De werkneemster vordert dan bij de kantonrechter dat deze de werkgever veroordeelt tot betaling van de Ziektewetuitkering.
Maar daarmee slaat de werkneemster de plank juridisch mis. De kantonrechter verklaart de werkneemster niet ontvankelijk in haar vordering omdat op de betaling van de Ziektewetuitkering niet het civiele procesrecht maar het bestuursprocesrecht van toepassing is. De kantonrechter wijst er op dat er eerst een besluit van het UWV moet zijn voordat de werkneemster aanspraak kan maken op een Ziektewetuitkering. Als dat besluit er is, keert de werkgever de Ziektewetuitkering als eigenrisicodrager uit namens het UWV. Doet de werkgever dat niet dan kan de werkneemster het UWV tot betaling aanspreken. Het UWV betaalt dan de werkneemster en verhaalt de uitkering op de werkgever. De kantonrechter wijst de werkneemster er daarom op dat zij het UWV moet aanspreken voor het vaststellen van het recht op de Ziektewetuitkering.
Commentaar
Geschillen met een eigenrisicodrager over de betaling van een Ziektewetuitkering (of over de re-integratie van een ex-werknemer met een Ziektewetuitkering) leiden vaker tot procedures voor de verkeerde rechter. De wetgeving op dat punt is vaak niet goed bekend.
De kantonrechter wijst er terecht op dat de ex-werkneemster niet bij de civiele rechter een vordering tegen de werkgever als eigenrisicodrager moet indienen, maar dat zij het UWV moet aanspreken tot betaling, als de werkgever daarmee nalatig blijft. En de kantonrechter wijst er ook terecht op dat dan eerst het recht op Ziektewetuitkering moet zijn vastgesteld. Maar de verwijzing van de ex-werkneemster naar het UWV is niet correct. De kantonrechter ziet daarbij over het hoofd dat het de taak van de eigenrisicodrager is om het besluit van het UWV ten aanzien van het recht op Ziektewetuitkering voor te bereiden. De eigenrisicodrager moet daarbij een bedrijfsarts het recht op Ziektewetuitkering laten vaststellen. Doorgaans is die bedrijfsarts een ander dan de bedrijfsarts die de begeleiding van het ziekteverzuim deed toen de werknemer nog in dienst was. In deze zaak zou dus allerminst zeker zijn geweest dat die bedrijfsarts ook zou hebben gesteld dat de werkneemster niet arbeidsongeschikt was.
Als de bedrijfsarts oordeelt dat de ex-werknemer niet arbeidsongeschikt is als gevolg van ziekte, zal het UWV op aanvraag van de werkgever een besluit nemen tot weigering van de Ziektewetuitkering. Het UWV toetst daarbij in eerste instantie alleen of het besluit voldoende is voorbereid (is de werkneemster door de bedrijfsarts onderzocht?). Tegen dat besluit kan de ex-werkneemster dan bezwaar maken bij het UWV. Als de ex-werkneemster dat doet, toetst het UWV alsnog volledig of de beslissing die de eigenrisicodrager had voorbereid juist is.
Als de bedrijfsarts oordeelt dat de ex-werknemer arbeidsongeschikt is als gevolg ziekte, dan wordt er doorgaans door het UWV geen besluit met die strekking genomen. De ex-werkneemster heeft dat besluit niet nodig, omdat zij het met dat besluit eens zal zijn. Als de werkgever het niet met dat besluit eens is, kan hij het UWV vragen om alsnog een besluit te nemen, waarna de werkgever daartegen bezwaar kan maken bij het UWV.
Zou de werkgever in deze zaak weigeren om de ex-werkneemster door een bedrijfsarts te laten onderzoeken, dan zou de ex-werkneemster zich wel tot het UWV moeten wenden. Het UWV zal dan wel zelf alsnog het recht op Ziektewetuitkering onderzoeken en daarover een besluit nemen.
Ontslag op staande voet wegens nevenwerkzaamheden
Datum: 22-06-2024
Uitgavejaar en uitgavenummer: 2024 / 558
Vindplaats: Kantonrechter Den Haag 13 juni 2024, ECLI:NL:RBDHA:2024:8809
Uitspraak
Een werkneemster was terecht op staande voet ontslagen wegens het verzwijgen van een tweede dienstbetrekking, het niet geven van openheid daarover toen daarnaar werd gevraagd en het werken in die tweede dienstbetrekking toen de werkneemster zich ziek gemeld had.
Bij een ministerie werkte sinds 1990 een werkneemster in de functie van management-ondersteuner gedurende 28 uur per week. Van 6 december 2023 tot en met 7 februari 2024 is de werkneemster volledig arbeidsongeschikt geweest en heeft zij niet gewerkt. Op 8 februari 2024 verneemt het ministerie dat de werkneemster ook zou werken bij een instituut in Brussel. Als iemand van de afdeling HR van het ministerie vervolgens met het instituut belt, neemt de werkneemster daar de telefoon op. De volgende dag wordt de werkneemster geschorst en uitgenodigd voor een gesprek.
Tijdens dat gesprek deelt de werkneemster mede dat zij sinds juli 2023 tijdelijk bij het instituut werkt gedurende acht uur per week, vanwege de expertise die de werkneemster heeft met evenementen. Daarop biedt het ministerie haar excuses aan voor de ontstane situatie. De dag erna komt het ministerie er echter achter dat de werkneemster niet sinds juli 2023 bij het instituut werkt maar sinds 2019, dat het geen tijdelijke baan is maar een vaste baan en dat de werkneemster er niet 8 uur per week werkt maar 32 uur per week. Daarop wordt de werkneemster alsnog op staande voet ontslagen vanwege het verrichten van nevenwerkzaamheden zonder dat bij het ministerie te melden, vanwege het niet geven van openheid over die werkzaamheden toen daarom gevraagd werd en vanwege het verrichten van de nevenwerkzaamheden tijdens ziekte.
Bij de kantonrechter vordert de werkneemster de vernietiging van het ontslag op staande voet. Zij ontkent de gronden voor het ontslag niet, maar vindt het ontslag op staande voet een disproportionele maatregel. Zij wijst er daarbij op dat haar werkzaamheden op het ministerie zouden eindigen, dat zij een lange en onberispelijke staat van dienst heeft en dat het ontslag op staande voet tot gevolg heeft dat zij uit haar schuldsaneringstraject wordt gezet.
De kantonrechter is echter van mening dat de gedragingen van de werkneemster zodanig ernstig zijn dat zij een ontslag op staande voet rechtvaardigen, ook in het licht van de persoonlijke omstandigheden van de werkneemster. Dat de werkzaamheden bij het ministerie zouden eindigen betekent niet dat zij zou worden ontslagen, maar slechts dat zij terecht zou komen in een betaalde overgangsperiode naar ander werk bij het ministerie. Tegenover het lange dienstverband staat volgens de kantonrechter dat de werkneemster ook vier jaar lang in strijd met haar verplichtingen bij een andere werkgever heeft gewerkt. Over de beëindiging van het schuldsaneringstraject kan de werkneemster zich volgens de kantonrechter ook niet beklagen omdat zij de inkomsten uit de andere dienstbetrekking niet heeft opgegeven in het kader van het schuldsaneringstraject. Omdat de werkneemster zich ernstig verwijtbaar heeft gedragen, heeft zij ook geen recht op de transitievergoeding. Ook de uitzondering op deze regel die geldt als het niet toekennen van de transitievergoeding naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar zou zijn, is volgens de kantonrechter niet van toepassing omdat de werkneemster de waarheid jarenlang heeft achtergehouden en tijdens ziekte bij een andere werkgever heeft gewerkt.
Commentaar
Natuurlijk kan de werkneemster in deze kwestie worden verweten dat zij de nevenwerkzaamheden niet heeft gemeld en dat zij loog toen de werkgever daarnaar vroeg. De nevenwerkzaamheden hadden tenminste aan de bedrijfsarts moeten worden gemeld toen de werkneemster zich ziek meldde, omdat de bedrijfsarts daarmee rekening moest kunnen houden bij zijn adviezen aan de werkgever betreffende de re-integratie. De bedrijfsarts had dan ook kunnen beoordelen of de door de werkneemster geclaimde arbeidsongeschiktheid voor het werk bij het ministerie betekende dat de werkneemster geschikt of ongeschikt was voor het werk bij het ministerie. De belasting van het werk bij het ministerie kan immers afwijken van de belasting van het werk bij het instituut.
Wat opvalt is dat in de beschikking van de kantonrechter in het geheel geen aandacht wordt besteed aan de bepaling in de wet die sinds 1 augustus 2022 voorschrijft dat voor een verbod van nevenwerkzaamheden een objectieve rechtvaardiging vereist is. Het verrichten van nevenwerkzaamheden is daarom in beginsel toegestaan en dat is slechts anders als voor het verbieden van die nevenwerkzaamheden een objectieve rechtvaardiging bestaat. De vraag kan dan worden gesteld of de werkneemster wel verplicht was om de nevenwerkzaamheden te melden. Uit de beschikking van de kantonrechter blijkt niet dat op grond van de arbeidsovereenkomst, de cao of een andere regeling voor de werkneemster op dat punt een meldingsverplichting bestond. Overigens was er in deze zaak in elk geval een objectieve rechtvaardiging, omdat de werkneemster in strijd handelde met de Arbeidstijdenwet door bij de ene werkgever 28 uur per week te werken en bij de andere werkgever 32 uur per week.
Geenontbinding van arbeidsovereenkomst van werkneemster die zich bewust ten onrechte ziek had gemeld
Datum: 21-06-2024
Uitgavejaar en uitgavenummer: 2024 / 557
Vindplaats: Gerechtshof ’s-Hertogenbosch 6 juni 2024, ECLI:GHSHE:2024:1871
Uitspraak
De arbeidsovereenkomst van een werkneemster die zich ten onrechte ziek had gemeld om een bruiloft te kunnen bijwonen, kon niet worden ontbonden. Het opzegverbod tijdens ziekte stond daaraan in de weg, omdat de werkneemster bij het starten van de ontbindingsprocedure ziek was. De uitzondering op het opzegverbod die geldt als de reden van opzegging geen verband houdt met de ziekte, was niet van toepassing omdat de werkneemster, ondanks een eerdere hersteldmelding, tijdens de onterechte ziekmelding nog kampte met psychische klachten en haar gedrag door die klachten zou zijn beïnvloed.
Bij een luchtvaartmaatschappij was een werkneemster in dienst die aanvankelijk werkte als cabin attendant maar die vanaf 1 april 2023 was gaan werken in de hogere functie van purser. Van 3 mei 2023 tot 5 juli 2023 was zij ziek, maar op 5 juli 2023 had zij haar werkzaamheden hervat. Op 30 juni 2023 had de werkneemster een verzoek ingediend om op 13 juli 2023 vrij te zijn zodat zij bij de bruiloft van haar oom zou kunnen zijn, met wie zij een speciale band had. Dat verzoek wordt geweigerd omdat de planning een vrije dag niet toeliet. Herhaalde verzoeken van de werkneemster op 12 juli 2023, ook via de leidinggevende, brengen daarin geen verandering. De werkneemster kondigt op donderdagochtend 13 juli 2023 aan dat zij zich dan ziek zal gaan melden. Als de leidinggevende aangeeft dat een onterechte ziekmelding consequenties zal hebben, meldt de werkneemster zich direct daarop toch ziek. Op 14 juli 2023 meldt de werkneemster zich vervolgens weer beter.
In een gesprek met de werkgever op 17 juli 2023 erkent de werkneemster dat zij zich ten onrechte ziek heeft gemeld. De werkgever deelt daarop mede niet met de werkneemster verder te willen en haalt haar van het rooster. Op 24 juli 2023 meldt de werkneemster zich opnieuw ziek. De arbodienst erkent de ziekmelding en stelt beperkingen vast die wijzen op het bestaan van lichamelijke klachten. Uiteindelijk moet de werkneemster op 20 oktober 2023 een operatie ondergaan.
Als de werkgever aan de kantonrechter verzoekt om de arbeidsovereenkomst te ontbinden wegens verwijtbaar handelen, een verstoorde arbeidsverhouding of een combinatie van beiden, besluit de kantonrechter de arbeidsovereenkomst te ontbinden. De werkneemster legt zich daar echter niet bij neer en stelt hoger beroep in bij het gerechtshof. Op basis van informatie waarover de kantonrechter nog niet kon beschikken, besluit het gerechtshof dat het opzegverbod tijdens ziekte aan ontbinding van de arbeidsovereenkomst in de weg stond. Het hof stelt vast dat de ziekte tot 5 juli 2023 het gevolg was van psychische klachten. Hoewel de ziekte vanaf 14 juli 2023 het gevolg was van lichamelijke klachten (een buitenbaarmoederlijke zwangerschap), leidt het gerechtshof uit een brief van de behandelende psycholoog af dat het aannemelijk is dat de psychische klachten ook na de werkhervatting op 5 juli 2023 nog aanwezig waren en dat de werkneemster onder de invloed van die psychische klachten gehandeld had, toen zij zich ziek meldde.
Het hof leidt daaruit af dat het opzegverbod tijdens ziekte in de weg staat aan de gevraagde ontbinding van de arbeidsovereenkomst. De wettelijke uitzondering op het opzegverbod dat het ontbindingsverzoek geen verband houdt met de omstandigheden waarop het opzegverbod betrekking heeft, doet zich daarom niet voor. Het gerechtshof herstelt daarom met terugwerkende kracht de arbeidsovereenkomst en veroordeelt de werkgever tot betaling van loon. De verhoging wegens te late betaling van het loon wordt daarbij door het hof beperkt tot 15%.
Commentaar
Wij kunnen ons voorstellen dat de werkgever in deze zaak het moeilijk heeft om de beslissing van het gerechtshof te accepteren. Immers: zelfs als juist is dat het laakbare gedrag van de werkneemster heeft plaatsgevonden onder invloed van de psychische klachten, dan lijkt het toch aannemelijk dat de werkneemster ondanks die psychische klachten beseft moet hebben dat haar gedrag niet door de beugel kon en consequenties zou hebben. Dat was haar immers vooraf uitdrukkelijk medegedeeld. Maar de beslissing van het gerechtshof houdt niet in dat er geen reden was voor het ontslag. Het gerechtshof stelt slechts vast dat de ziekte van de werkneemster niet losstaat van de grond van het ontslag en dat het opzegverbod tijdens ziekte daarom aan ontbinding van de arbeidsovereenkomst in de weg staat. Zodra de werkneemster is hersteld, zou de werkgever een nieuw ontbindingsverzoek kunnen indienen. Dan zou de rechter alsnog moeten beoordelen of het gedrag van de werkneemster ondanks de eventuele invloed van psychische klachten, zo laakbaar is dat het ontbinding van de arbeidsovereenkomst rechtvaardigt.