Arbeidsrecht Actueel

Werkgever moet brief uit personeelsdossier verwijderen

 

Datum: 06-04-2024
Uitgavejaar en uitgavenummer: 2024 / 547
VindplaatsKantonrechter Utrecht 12 maart 2024, ECLI:NL:RBMNE:2024:1447

 

Uitspraak

De kantonrechter was van mening dat de werkgever ten onrechte had geoordeeld dat de werkneemster niet meewerkte aan de re-integratie en dat daarom ten onrechte ook de betaling van het loon was stopgezet. De brief waarbij dat laatste was medegedeeld moest de werkgever daarom uit het personeelsdossier verwijderen.

Een gemeente had een werkneemster er van beschuldigd dat zij misbruik zou hebben gemaakt van een treinabonnement. De arbeidsverhouding was daardoor volgens de gemeente verstoord geraakt, maar de kantonrechter had in maart 2022 een verzoek van de gemeente tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst afgewezen en een verzoek van de werkneemster om haar weer toe te laten tot het werk toegewezen.
In juni 2022 meldt de werkneemster zich ziek als gevolg van een auto-ongeval. In maart 2023 geeft de bedrijfsarts opdracht tot het uitvoeren van een expertise-onderzoek. Het bedrijf dat dat onderzoek moet uitvoeren laat de werkneemster in juli 2023 en november 2023 onderzoeken door een medisch specialist en laat informatie opvragen bij de behandelende artsen. In december 2023 laat het bedrijf aan de gemeente weten dat de definitieve rapportage, de conclusie van het onderzoek en het opgestelde belastbaarheidsprofiel aan de werkneemster heeft verzonden, omdat de werkneemster haar toestemming voor het delen van de uitkomsten van het onderzoek op 4 december 2023 heeft ingetrokken. Op 17 januari 2024 bezoekt de werkneemster de bedrijfsarts. Zij zegt dan toe dat zij het bedrijf vóór 31 januari 2024 alsnog toestemming zal geven om de uitkomsten van het onderzoek naar de bedrijfsarts te sturen. Dat gaat de gemeente echter niet snel genoeg en zij sommeert de werkneemster op 18 januari 2024 om de bedrijfsarts vóór 25 januari 2024 in het bezit te stellen van de uitkomsten van het expertise-onderzoek en de opgevraagde informatie van de behandelaren. Bij gebreke daarvan zegt de gemeente de betaling van het loon te zullen stopzetten. Op 31 januari 2024 stopt de gemeente daadwerkelijk met de betaling van het loon.

De werkneemster start daarop een kort geding bij de kantonrechter. Zij laat zich daarbij niet bijstaan door een advocaat of andere rechtshulpverlener als gemachtigde. Zij vordert dat de “loonstop” uit het personeelsdossier zal worden verwijderd. Voor het geval die vordering niet zou worden toegewezen vordert zij “redelijkheid van communicatie tussen de werkneemster en de leidinggevende samen met een mediator bij alle toekomstige belangrijke gesprekken”. De gemeente stelt daartegenover dat het verwijderen van stukken uit het personeelsdossier een definitief karakter heeft en dus niet als voorlopige voorziening in een kort geding kan worden gevorderd. Dat ziet de kantonrechter anders, omdat de stukken altijd weer aan het personeelsdossier kunnen worden toegevoegd als in hoger beroep of in een bodemprocedure blijkt dat deze ten onrechte uit het personeelsdossier zijn verwijderd. Hoewel de kantonrechter uit de dagvaarding opmaakt dat de werkneemster wil dat de stopzetting van de loonbetaling beëindigd wordt, kan de kantonrechter een vordering met die strekking niet toewijzen, omdat de werkneemster die in de dagvaarding niet als vordering heeft ingesteld.

 De kantonrechter is echter van mening dat de gemeente de stopzetting van de loonbetaling ten onrechte heeft aangekondigd. De gemeente stelt de “loonstop” te hebben doorgevoerd omdat het expertise-onderzoek zo lang geduurd heeft en omdat haar geduld op was als gevolg van de communicatie tussen partijen, het indienen van een klacht tegen de leidinggevende door de werkneemster en het op het laatste ogenblik afzeggen van een afspraak met de leidinggevende op 11 januari 2024. De kantonrechter erkent dat het expertise-onderzoek lang geduurd heeft, maar stelt dat het onderzoek tot oktober 2023 zonder noemenswaardige problemen verliep, dat het bedrijf dat het onderzoek uitvoerde een afspraak in oktober 2023 heeft verzet naar november 2023, dat de werkneemster stelt dat zij haar toestemming voor het delen van de uitkomsten van het onderzoek op 4 december 2023 heeft ingetrokken omdat gegevens van een andere persoon waren verward met haar gegevens en dat de werkneemster verder uitstel heeft gevraagd en gekregen omdat haar broer op 15 december 2023 was overleden. De kantonrechter is van mening dat daarmee onvoldoende aannemelijk is geworden dat de werkneemster niet heeft meegewerkt aan haar re-integratie. Waarom de gemeente meende van de werkneemster te moeten verlangen dat zij al vóór 25 januari 2024 medewerking zou verlenen aan het naar de bedrijfsarts doorsturen van informatie van het expertise-onderzoek en van de behandelaren, terwijl de bedrijfsarts de werkneemster daartoe de gelegenheid had gegeven tot 31 januari 2024, is de kantonrechter niet duidelijk. De bedrijfsarts had bovendien laten weten dat zij de informatie van de behandelaren al op 17 april 2023 had ontvangen. Verder is volgens de kantonrechter niet duidelijk waarom de loonstop per 1 februari 2024 en niet per 16 januari 2024 is opgelegd. Aan de werkneemster was vóór 17 januari 2024 ook niet eerder gevraagd om de informatie van het expertise-onderzoek en de behandelaren met de bedrijfsarts te delen. De werkneemster heeft er volgens de kantonrechter belang bij dat de brief over de loonstop niet met de aanvraag voor een WIA-uitkering wordt meegezonden aan het UWV. De kantonrechter wijst de vordering tot verwijdering van de brief uit het personeelsdossier daarom toe.

 


Commentaar

 

In procedures bij de kantonrechter hoeven partijen zich niet te laten bijstaan door een advocaat. Als een werknemer vervolgens procedeert zonder dat hij zich laat bijstaan door een advocaat of een andere rechtshulpverlener als gemachtigde, kan dat een kantonrechter gemakkelijk voor een dilemma plaatsen. Moet de kantonrechter procedureregels die de werknemer niet goed in acht heeft genomen onverkort toepassen, of moet hij de rechtszoekende burger de helpende hand bieden door de procedureregels soepel toe te passen? Voor dit dilemma zal de kantonrechter zich in deze zaak ook geplaatst hebben gezien. De werkneemster wil dat de loondoorbetaling wordt hervat, maar vordert dat niet. In plaats daarvan wordt een vordering ingesteld tot verwijdering van stukken uit het personeelsdossier die de werkgever naar onze mening terecht aanmerkt als een vordering met een definitief karakter, terwijl in een kort geding alleen voorlopige voorzieningen kunnen worden gevorderd. De kantonrechter stelt dat van een vordering met een definitief karakter geen sprake is omdat de brief altijd weer aan het personeelsdossier kan worden toegevoegd, maar dat is toch wel vreemd. Die stelling gaat er van uit dat de verwijdering uit het personeelsdossier niet betekent dat de brief moet worden vernietigd. Maakt het dan verschil waar de brief zich bevindt? En wat betekent het als een brief zich in het personeelsdossier bevindt? Het was duidelijker geweest als de kantonrechter zou hebben aangegeven wat de gemeente wel en niet met de brief mocht doen (bijvoorbeeld niet aan het UWV verzenden) of als de kantonrechter de gemeente zou hebben veroordeeld tot een rectificatie van de brief. Maar dat was dan weer niet door de werkneemster gevorderd, waardoor de kantonrechter het moest doen met de vordering tot “verwijdering uit het personeelsdossier”. Het moge duidelijk zijn dat werknemers in voorkomend geval beter andere vorderingen kunnen instellen. En dat kantonrechters vorderingen zoals deze beter niet kunnen toewijzen.

 

 

 

Werkgever moet loon tijdens ziekte betalen aan gedetineerde werknemer

 

Datum: 30-03-2024
Uitgavejaar en uitgavenummer: 2024 / 546
VindplaatsKantonrechter Zutphen 27 februari 2024, ECLI:NL:RBGEL:2024:1051

 

Uitspraak

Een werkgever moest aan een gedetineerde werknemer het loon tijdens ziekte doorbetalen, omdat de primaire reden van het niet kunnen werken niet de detentie, maar de ziekte was.


Een productiemedewerker van een metaalbewerkingsbedrijf was in juli 2022 ziek uitgevallen. Hij had ernstige psychische klachten. Nadat hij in december 2022 zijn echtgenote thuis had aangevallen, werd hij in voorlopige hechtenis geplaatst. Op 20 januari 2023 deelt de werkgever mede dat de loondoorbetaling per 1 januari 2023 wordt stopgezet.
In februari 2023 wordt de voorlopige hechtenis geschorst en wordt de werknemer voor een klinische behandeling opgenomen in de psychiatrische afdeling van een penitentiaire inrichting. In november 2023 wordt de werknemer door de strafkamer van de rechtbank ontslagen van alle rechtsvervolging omdat hij op het moment van het bewezen verklaarde strafbare feit volledig ontoerekeningsvatbaar was. Aan hem wordt als maatregel terbeschikkingstelling opgelegd. Eén van de voorwaarden van deze terbeschikkingstelling is de voortzetting van de behandeling in een zorginstelling. In december 2023 mag de werknemer weer naar huis, waarbij hij dagbehandeling krijgt.
In februari 2024 vordert de werknemer in kort geding betaling van het loon vanaf 1 januari 2023. Hij stelt daarbij dat het feit dat hij niet in staat was om te werken voor rekening van de werkgever komt, omdat de primaire reden van het niet kunnen werken was dat de werknemer als gevolg van ziekte volledig arbeidsongeschikt was.
De kantonrechter wijst op de twee wettelijke bepalingen die regelen of een werknemer die niet werkt toch recht op loon heeft. Volgens de eerste bepaling moet de werkgever het loon betalen tenzij de reden van het niet werken in redelijkheid voor rekening van de werknemer behoort te komen. De detentie is daarbij volgens de kantonrechter een reden die voor rekening van de werknemer behoort te komen. Volgens de tweede bepaling heeft de werknemer recht op loon als hij niet werkt vanwege ziekte. Omdat de werknemer gedurende de periode waarover betaling van het loon wordt gevorderd zowel gedetineerd als ziek was, moet de kantonrechter beslissen welke bepaling vóór gaat op de andere. Volgens de kantonrechter is dat de bepaling die recht geeft op loon wegens ziekte, aangezien uit het vonnis van de strafrechter en de opname in een psychiatrische kliniek moet worden afgeleid dat de voorlopige hechtenis en de opname op de penitentiaire psychiatrische afdeling waarschijnlijk het gevolg zijn van ziekte. Daarmee is de ziekte volgens de kantonrechter de primaire oorzaak van het niet kunnen werken. Om die reden moet de werkgever het loon vanaf 1 januari 2023 aan de werknemer betalen.


Commentaar

 

Uit de wetsgeschiedenis van de wet waarmee de werkgever in 1996 verplicht werd om tijdens ziekte het loon van de werknemer door te betalen (in plaats van dat de werknemer een Ziektewetuitkering ontving) is af te leiden dat geen loon behoeft te worden betaald als de primaire oorzaak van de verhindering tot werken een andere is dan ziekte. Als voorbeeld werd daarbij genoemd dat een werknemer tijdens zijn detentie ziek wordt. Tot 1996 had de werknemer in een dergelijk geval ook geen recht op een Ziektewetuitkering. In dit geval was sprake van een werknemer die niet alleen eerst ziek was en toen gedetineerd werd, maar waarvan de reden van de detentie ook verband hield met de ziekte. Met name dit laatste maakt dat de primaire reden van het niet kunnen werken de ziekte was, en niet de detentie.

 

 

 

Geen recht op loon tijdens ziekte ondanks deskundigenoordeel UWV waarin gesteld wordt dat de werknemer ziek was

 

Datum: 24-03-2024
Uitgavejaar en uitgavenummer: 2024 / 545
VindplaatsKantonrechter Rotterdam 19 februari 2024, ECLI:NL:RBROT:2024:1857

 

 

Uitspraak

Een werknemer die bij de kantonrechter loondoorbetaling tijdens ziekte vorderde, maar bij de dagvaarding niet het wettelijk verplichte deskundigenoordeel van het UWV had gevoegd, kreeg van de kantonrechter alsnog de gelegenheid om dat te doen. De werknemer had daarna alsnog een deskundigenoordeel aangevraagd, waaruit bleek dat de verzekeringsarts van het UWV hem arbeidsongeschikt achtte. De kantonrechter wees de loonvordering van de werknemer echter af, omdat de verzekeringsarts zijn deskundigenoordeel onvoldoende had gemotiveerd.

De eigenares van een kleine horecaonderneming (een eenmanszaak) is met de werknemer een arbeidsovereenkomst aangegaan voor de duur van een jaar vanaf 1 mei 2023. De werknemer is daarbij aangenomen als “invalkracht-nuluren”. Op 10 juni 2023 meldt de werknemer zich ziek. Via Whatsapp meldt de werknemer vervolgens op 6 juli 2023 dat hij weer beter is en hij vraagt wanneer hij weer kan komen werken. Op 11 juli 2023 deelt de werkgeefster in een WhatsApp-bericht mede dat de werknemer uit dienst gemeld is omdat drie weken lang niks van hem vernomen is, ondanks een WhatsApp-bericht dat de werkgever op 16 juni 2023 aan hem had verstuurd. De werkgeefster verwijt de werknemer ook dat hij geen doktersattest heeft overgelegd. De werkgeefster zegt te betwijfelen of de werknemer daadwerkelijk ziek geweest is, mede omdat hij in de periode waarin hij ziek zou zijn geweest in een winkelcentrum is gesignaleerd.

 De werknemer vordert vervolgens bij de kantonrechter vergoedingen wegens het in strijd met de wet opzeggen van de arbeidsovereenkomst per 11 juli 2023: de transitievergoeding, een gefixeerde schadevergoeding wegens het niet in acht nemen van de opzegtermijn en een aanvullende billijke vergoeding. Daarnaast vordert hij betaling van salaris, deels over de periode waarin hij zegt ziek te zijn geweest. De kantonrechter concludeert echter dat uit het WhatsApp-bericht van 11 juli 2023 niet kan worden afgeleid dat de werkgeefster de arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang heeft willen opzeggen. Uit het bericht kan ook worden afgeleid dat de werkgeefster van mening was dat de werknemer de arbeidsovereenkomst heeft opgezegd, omdat hij niets meer van zich had laten horen. De gevorderde vergoedingen worden daarom afgewezen. De kantonrechter merkt nog wel op dat het verwijtbaar is dat de werkgeefster geen bedrijfsarts heeft ingeschakeld nadat twijfel ontstond over de ziekmelding van de werknemer. Volgens de kantonrechter staat daar echter tegenover dat ook de werknemer niets meer van zich heeft laten horen. De loonvordering van de werknemer wordt deels toegewezen, maar voor zover het de loonvordering tijdens de periode van ziekte betreft kan de kantonrechter de vordering niet toewijzen omdat de werknemer niet heeft voldaan aan de wettelijke eis dat bij de dagvaarding een deskundigenoordeel van het UWV is gevoegd. Daarom houdt de kantonrechter dit deel van de vordering aan om de werknemer in de gelegenheid te stellen om alsnog een deskundigenoordeel te overleggen. Bijna drie maanden later overlegt de werknemer bij de kantonrechter alsnog een deskundigenoordeel van het UWV. De verzekeringsarts van het UWV stelt zich daarin op het standpunt dat de werknemer van 10 juni 2023 tot 5 juli 2023 arbeidsongeschikt is geweest voor zijn werk als keukenmedewerker. Omdat de werknemer in zijn werk te maken had met hectiek, deadlines, productiepieken en vereiste flexibiliteit, was hij niet volledig belastbaar voor zijn eigen werk. Volgens de verzekeringsarts is het plausibel dat de werknemer de klachten ook al had in de periode waarin hij zich ziek gemeld had. De aard van de klachten en het doorlopende karakter daarvan brengen dat volgens de verzekeringsarts met zich mee. Ondanks dat de werknemer nu een deskundigenverklaring van het UWV overlegt waaruit blijkt dat hij ziek is geweest, wijst de kantonrechter de loonvordering van de werknemer af. De kantonrechter is namelijk van mening dat de verzekeringsarts van het UWV ten onrechte geen hoor en wederhoor heeft toegepast, waardoor de verzekeringsarts niet is ingegaan op de betwisting van de werkgever van de werkzaamheden die de werknemer gesteld had te moeten verrichten. Deze werkzaamheden zijn van belang voor het belastbaarheidsoordeel van de verzekeringsarts. Verder heeft de verzekeringsarts volgens de kantonrechter onvoldoende inzichtelijk gemaakt hoe hij tot zijn oordeel is gekomen dat de werknemer ongeschikt is voor zijn werk als keukenmedewerker. De werknemer had bij de verzekeringsarts slechts informatie van de huisarts uit 2022 overgelegd. De kantonrechter zegt niet te kunnen begrijpen waarom de verzekeringsarts zonder informatie van een behandelend arts een half jaar later heeft kunnen oordelen dat er duidelijk sprake is van een doorlopend ziektebeeld. Verder heeft de verzekeringsarts volgens de kantonrechter onvoldoende inzichtelijk gemaakt hoe hij tot het oordeel is gekomen dat de klachten een doorlopend karakter hadden en dat het daarom plausibel is dat de werknemer die klachten ook had in de periode waarin hij zich ziek gemeld had.

Omdat de werknemer zijn stelling dat hij vanwege ziekte verhinderd was om zijn werk te verrichten onvoldoende heeft onderbouwd, wordt dit deel van de loonvordering van de werknemer door de kantonrechter afgewezen.


Commentaar

 

De beschikking van de kantonrechter is opmerkelijk. Het komt niet vaak voor dat rechters afwijken van het deskundigenoordeel van het UWV, terwijl daar toch wel vaker reden voor is. Het deskundigenoordeel van de verzekeringsarts is vaak namelijk maar mager onderbouwd. In deze zaak had de werkgever echter verzuimd om het oordeel van de bedrijfsarts te vragen. Als de werkgever dat wel gedaan had, dan zou er medische informatie zijn geweest over de ziekte van de werknemer over de periode waarover loon geclaimd werd. De werknemer zou dan niet afhankelijk zijn geweest van het oordeel van de verzekeringsarts, die achteraf moest oordelen. Er zou daarom voor de kantonrechter alle reden zijn geweest om de loonvordering van de werknemer toe te wijzen.
Dat een kantonrechter kritisch kijkt naar de motivering van het deskundigenoordeel van het UWV en dat niet zo maar volgt, vinden wij desondanks verfrissend en een voorbeeld dat navolging verdient, mede omdat tegen een deskundigenoordeel geen bezwaar kan worden gemaakt.