Nieuwste editie van de Torn nieuwsbrief

Torn Nieuwsbrief oktober 2019

 
 
 

Arbeidsrecht Actueel

Hogere ontslagvergoeding voor werkgever wegens ernstige schending van privacy van werknemer

 

Uitgavejaar:2019
Uitgavenummer:360
Vindplaats: Kantonrechter Tilburg 11 oktober 2018, ECLI:NL:RBZWB:2018:7347

 

Uitspraak

Onder meer omdat de werkgever bij de motivering van de redenen voor het ontslag op staande voet gebruik heeft gemaakt van privé-informatie op een gevonden USB-stick die eigendom is van de werkneemster, moest een werkgever aan de werkneemster naast de transitievergoeding een billijke vergoeding betalen. Bovendien werd mede om die reden de arbeidsovereenkomst per een latere datum ontbonden.

Bij een taxatiebureau dat gespecialiseerd was in expertises op het gebied van asbest in de agrarische sector, werken, naast de directeur en eigenaar, twee personen. Eén daarvan is een administratief medewerkster die al sinds 1 januari 1998 in dienst is. De arbeidsomvang met haar was flexibel afgesproken en de werkneemster werd per uur betaald. Op 7 juni 2018 is zij op staande voet ontslagen, om diverse redenen. Zij zou onder werktijd werkzaamheden hebben uitgevoerd voor verenigingen, waarvoor zij nevenactiviteiten verricht. Zij zou in strijd met de arbeidsovereenkomst sollicitatiebrieven hebben geschreven tijdens werktijd. Zij zou de handtekening van de directeur hebben vervalst. Haar taalgebruik over de uit te voeren werkzaamheden zou te wensen hebben overgelaten. En zij zou zonder overleg vrije dagen en vakantiedagen hebben opgenomen.
Als de werkneemster de kantonrechter verzoekt om het ontslag op staande voet te vernietigen, dient de werkgever bij de kantonrechter een voorwaardelijk verzoek in tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst.
De kantonrechter is van mening dat het ontslag niet rechtsgeldig is en vernietigt het ontslag op staande voet. De werkgever kan zijn stellingen volgens de kantonrechter onvoldoende onderbouwen in het licht van de gemotiveerde betwisting van de werkneemster, die stelt dat zij de tijd die zij heeft besteed aan maatschappelijke activiteiten en sollicitaties niet als werktijd heeft genoteerd, dat het een vaste werkwijze was dat de digitale handtekening van de directeur voor bepaalde stukken werd gebruikt, dat over haar taalgebruik nooit eerder klachten zijn besproken en dat zij haar laatste vakantie ruim van tevoren heeft aangekondigd. Bovendien is de kantonrechter van mening dat de werkgever de werkneemster had moeten waarschuwen.
Omdat het ontslag op staande voet wordt vernietigd, moet de kantonrechter ook beslissen op het voorwaardelijke verzoek van de werkgever om de arbeidsovereenkomst te ontbinden. De werkgever had daarvoor als grond aangevoerd dat de werkneemster zich verwijtbaar had gedragen, maar de kantonrechter is van mening dat de werkgever ook dat onvoldoende onderbouwd heeft. De kantonrechter ontbindt de arbeidsovereenkomst echter toch, omdat de arbeidsovereenkomst tussen partijen is verstoord. Die verstoring is echter het gevolg van ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever die de werkneemster ten onrechte op staande voet heeft ontslagen. De kantonrechter is namelijk van mening dat de werkgever de arbeidsovereenkomst bewust heeft verstoord. Bovendien verwijt de kantonrechter de werkgever dat bij de motivering van het ontslag op staande voet gebruik is gemaakt van een gevonden USB-stick met allerlei privé gegevens van de werkneemster, zoals informatie over haar maatschappelijke activiteiten, sollicitatiebrieven, een echtscheidingsconvenant en informatie over haar bezoek aan een psycholoog. De privacy van de werkneemster is daarmee ernstig geschonden. De werkgever heeft de USB-stick ook niet aan de werkneemster terug gegeven. Daarom kent de kantonrechter aan de werkneemster een billijke vergoeding toe van € 25.000, naast de transitievergoeding van bijna € 20.000 bruto. Het ernstig verwijtbare gedrag van de werkgever is voor de kantonrechter ook reden om bij het vaststellen van de datum van de ontbinding van de arbeidsovereenkomst rekening te houden met de opzegtermijn van vier maanden, zonder daarop (zoals wel gebruikelijk is) de duur van de procedure bij de kantonrechter in mindering te brengen.

 

Commentaar

De beschikking van de kantonrechter is al meer dan een jaar oud, maar is pas recent gepubliceerd.

In deze zaak had de kantonrechter twee redenen om een extra ontslagvergoeding toe te kennen. De Hoge Raad heeft in 2014 bepaald dat ook bewijs dat is verkregen door schending van de privacyregels toelaatbaar is, vanwege het belang van de waarheidsvinding in een juridische procedure. Daartegenover kan wel een schadevergoeding worden toegekend wegens schending van de privacy. Verder kan de rechter aan de werknemer een extra ontslagvergoeding toekennen, boven op de transitievergoeding, als een arbeidsovereenkomst moet worden ontbonden omdat de arbeidsverhouding is verstoord en de werkgever bewust heeft aangestuurd op de verstoring van de arbeidsverhouding.

 

 

Wel grensoverschrijdend seksueel gedrag van werknemer maar geen ontslag op staande voet

 

Uitgavejaar:2019
Uitgavenummer:359
Vindplaats: Kantonrechter Amsterdam 12 juni 2019, ECLI:NL:RBAMS:2019:4163

 

Uitspraak

Omdat de werkgever had toegelaten dat binnen haar bedrijf te losse omgangsvormen golden, mocht een werknemer die zich schuldig had gemaakt aan grensoverschrijdend gedrag niet op staande voet worden ontslagen.

Bij een jong, creatief bedrijf dat zich bezig hield met e-commerce, werkte sinds april 2017 een 39-jarige werknemer in de functie van online designer. Naar aanleiding van een gesprek tijdens een nieuwjaarsborrel dient een 22 jaar oude werkneemster in januari 2019 bij de werkgever een klacht in over seksueel getinte opmerkingen en ongewenste fysieke aanrakingen door de werknemer. Het bedrijf beschikt over een klachtenregeling waarin is voorgeschreven dat in dat geval een klachtencommissie moet worden ingesteld, die de klacht moet onderzoeken. De werkgever deelt dat aan de werknemer mede en stelt de werknemer vrij van werkzaamheden voor de duur van dat onderzoek. De salarisbetaling wordt daarbij stopgezet. Tevens wordt voorgesteld om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Na onder meer met de beklaagde werknemer en met de klagende werkneemster te hebben gesproken, oordeelt de klachtencommissie dat aannemelijk is dat de werknemer zich schuldig heeft gemaakt aan seksuele intimidatie in de zin van de klachtenregeling. De klacht van de werkneemster wordt gegrond verklaard. De werkgever biedt de werknemer daarop nogmaals aan om de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden te beëindigen. Als de werknemer dat afwijst, wordt hij op staande voet ontslagen.
De werknemer dient daarop bij de kantonrechter een verzoekschrift in, waarbij hij de kantonrechter verzoekt om de opzegging van de arbeidsovereenkomst te vernietigen. Nadat de werknemer inmiddels ander werk heeft gevonden, wijzigt hij zijn verzoek en vraagt hij met name om de toekenning van een billijke vergoeding van € 23.505,72 bruto. De werknemer betwist dat hij zich schuldig heeft gemaakt aan (seksueel) grensoverschrijdend gedrag en stelt niet te begrijpen waarom de werkneemster op haar woord wordt geloofd en hij niet.
De kritiek die de werknemer daarbij heeft op de klachtencommissie, deelt de kantonrechter niet. De kantonrechter is van mening dat de werkgever moet worden geprezen voor het beschikbaar hebben van een procedure waarbij een klachtencommissie een klacht onderzoekt. Verder wijst de kantonrechter op de “#metoo” beweging en de kritiek daarop dat beschuldigden niet konden weten dat een bepaalde vorm van gedrag later als niet acceptabel zou worden ervaren. De kantonrechter is echter van mening dat bepaalde vormen van gedrag, zoals een ongevraagde “hand op de bil”, in geen geval acceptabel zijn. De werknemer is volgens de kantonrechter onduidelijk in zijn stellingen, als het er om gaat of hij de werkneemster nu wel of niet geregeld op deze wijze aanraakte. Maar de kantonrechter is van mening dat voldoende aannemelijk is dat het gedrag van de werknemer aanzienlijk verder ging dan “onschuldig flirtgedrag”, zoals de werknemer zijn gedrag betitelde. Terecht heeft de klachtencommissie volgens de kantonrechter meegewogen dat tussen de werknemer en de werkneemster sprake was van een aanzienlijk verschil in leeftijd en ervaring. De klacht van de werknemer dat hij niet gewaarschuwd was, verwerpt de kantonrechter met de stelling dat je voor sommige dingen niet gewaarschuwd hoeft te worden, maar dat je die gewoon niet moet doen.
Hoewel de werknemer dus terecht schuldig is bevonden aan grensoverschrijdend (seksueel) gedrag, was dat volgens de kantonrechter onvoldoende om het ontslag op staande voet te rechtvaardigen. De werknemer heeft er volgens de kantonrechter terecht op gewezen dat de werkgever losse omgangsvormen tolereerde, waarbij WhatsApp-berichten circuleerden die als grappig bedoeld waren, maar die foto’s en filmpjes van seksuele aard bevatten. Eén daarvan was volgens de kantonrechter zelfs zonder meer racistisch. De werknemer die door de werkgever als vertrouwenspersoon was aangewezen en die geholpen had bij het aanbrengen van de klacht bij de klachtencommissie, had daaraan zelfs meegedaan. Een werkgever die zulke uitingen toestaat, mag niet te hoog van de toren blazen als het vervolgens mis gaat, aldus de kantonrechter. De kantonrechter kent een billijke vergoeding toe van € 1.000 en brengt daarmee tot uitdrukking dat beide partijen steken hebben laten vallen. Omdat het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig was, moet de werkgever ook een gefixeerde schadevergoeding betalen wegens het loon over de niet in acht genomen opzegtermijn. Ook moet de werkgever het niet uitbetaalde loon alsnog voldoen.

 

Commentaar

Om het hoofd te kunnen bieden aan situaties waarin een werknemer de werkgever of een andere werknemer beschuldigt van ongewenste omgangsvormen, dient de werkgever te voldoen aan de verplichtingen die op grond van de Arbeidsomstandighedenwet gelden als het gaat om het tegengaan van “psychosociale werkbelasting”. Dat betekent dat er beleid moet zijn dat gericht is op het tegengaan van ongewenste omgangsvormen, dat er een vertrouwenspersoon beschikbaar moet zijn en dat er een klachtenprocedure is waarbij een onafhankelijke klachtencommissie een klacht over ongewenste omgangsvormen kan onderzoeken. De werkgever had daar op zichzelf in voorzien en wordt daarvoor zelfs door de kantonrechter geprezen. Maar het ging toch nog mis omdat het beleid over het tegengaan van ongewenste omgangsvormen in de praktijk niet door de werkgever werd gehandhaafd. Wie als werkgever dergelijk beleid instelt, moet dat beleid natuurlijk ook wel handhaven en natuurlijk zelf het goede voorbeeld geven.

Werkgevers die willen voldoen aan de op hen rustende wettelijke verplichtingen tot het tegengaan van psychosociale arbeidsbelasting kunnen zich aansluiten bij de door ons kantoor opgerichte Stichting Klachtenregeling Ongewenste Omgangsvormen.

 

 

Werknemer mag worden overgeplaatst om werksfeer te verbeteren

 

Uitgavejaar:2019
Uitgavenummer:358
Vindplaats: Kantonrechter Amsterdam 29 oktober 2019, ECLI:NL:RBAMS:2019:8207

 

Uitspraak

De werkgever mocht een werkneemster tegen haar zin overplaatsen omdat de werkgever zich in de arbeidsovereenkomst het recht had voorbehouden om dat te doen en omdat de werkgever in redelijkheid kon besluiten dat die overplaatsing noodzakelijk was om de sfeer op de vestiging waar de werkneemster werkte te verbeteren.

Bij de vestiging te Amsterdam van een particuliere instelling op het gebied van de geestelijke gezondheidszorg werkt sinds 1 oktober 2008 een werkneemster in de functie van GZ-psycholoog. Het team dat op deze vestiging werkt bestaat uit elf personen en is tot stand gekomen door de samenvoeging van twee vestigingen op een nieuwe locatie. De samenwerking tussen de teamleden verloopt sindsdien stroef, met name tussen vier oudere teamleden en de andere teamleden, die jonger zijn. De psychiater die leiding aan het team gaf, heeft om die reden in juni 2019 haar leidinggevende functie neergelegd en is vertrokken naar een andere vestiging. Om de onderlinge samenwerking te verbeteren is een teamcoach ingeschakeld, die twee groepssessies met het hele team heeft gehouden. Van een geplande derde sessie heeft het team afgezien. Vervolgens hebben de directeur en een HR-medewerker een teamvergadering bijgewoond om te vernemen welke verwachtingen de teamleden hadden van de nieuwe leidinggevende. Daarna heeft de directie gesprekken gevoerd met de individuele teamleden.
Vervolgens stelt de directie voor dat de werkneemster, als één van de “oudgedienden” met wie de tweespalt is ontstaan, overgeplaatst dient te worden maar een andere vestiging. Zij kan er ook voor kiezen om in plaats daarvan gedetacheerd te worden. De directie verantwoordt deze beslissing door er op te wijzen dat de werkneemster een centrale figuur is binnen het team en een belangrijke cultuurdrager. Tot de overplaatsing is besloten om de impasse te doorbreken. Voor overplaatsing van juist de werkneemster is gekozen omdat zij van de “oudgedienden” het best herplaatsbaar is en omdat zij vanwege haar kwaliteiten, die niet ter discussie staan, een welkome aanvulling zal zijn voor een andere vestiging.
De werkneemster verzet zich tegen deze overplaatsing. De werkgever en de werkneemster komen vervolgens niet tot elkaar, ook niet nadat een gesprek heeft plaatsgevonden in aanwezigheid van hun wederzijdse gemachtigden. Uiteindelijk besluit de werkgever eenzijdig om de werkneemster over te plaatsen, waarbij zij kan kiezen uit de vestiging te Almere of de vestiging te Hilversum. Zij kan ook nog kiezen om eerst gedurende acht maanden een collega bij een andere vestiging in Amsterdam te gaan vervangen. De werkneemster mag haar eigen patiënten blijven behandelen en haar extra reistijd en reiskosten zullen gedurende zes maanden worden vergoed. De werkneemster blijft zich ook dan echter tegen de overplaatsing verzetten. Op de dag waarop de overplaatsing zou moeten ingaan, meldt zij zich ziek. Bij de kantonrechter vordert zij in kort geding dat zij in de gelegenheid wordt gesteld om haar werk op de oorspronkelijke locatie te hervatten.
De kantonrechter wijst er op dat de werkgever zich in de arbeidsovereenkomst het recht heeft voorbehouden om de werkneemster over te plaatsen als de omstandigheden daartoe aanleiding zouden geven. Het verbeteren van de werksfeer in het team van de vestiging te Amsterdam vormt volgens de kantonrechter voor de werkgever een voldoende zwaarwegend belang om van de bepaling gebruik te maken. Ook de toepasselijke CAO biedt volgens de kantonrechter ruimte voor de overplaatsing. Aan de werkgever komt een bepaalde vrijheid toe om keuzes te maken die hij in het belang van de vestiging te Amsterdam noodzakelijk acht, ook als de persoonlijke belangen van een werknemer daardoor worden getroffen. De gemaakte keuze is volgens de kantonrechter weloverwogen en verdedigbaar en gaat de ruimte die de werkgever heeft voor beleidsvrijheid niet te buiten. De kantonrechter acht verder van belang dat de werkneemster zich niet bereid heeft getoond om haar aandeel in de ontstane situatie ter discussie te stellen. De vordering van de werkneemster wordt daarom afgewezen.

 

Commentaar

Werkgevers doen er goed aan om zich in arbeidsovereenkomsten niet alleen uitdrukkelijk het recht voor te behouden om een werknemer over te plaatsen, maar ook om meer algemeen in de arbeidsovereenkomst een beding op te nemen dat de werkgever het recht geeft om de arbeidsvoorwaarden eenzijdig te wijzigen. Op een dergelijk beding kan een werkgever alleen een beroep doen als sprake is van zwaarwegende omstandigheden. Het verbeteren van de sfeer in het team was volgens de kantonrechter in dit geval een voldoende zwaarwegende omstandigheid. Als de werkgever geen beroep had kunnen doen op de betreffende bepalingen in de arbeidsovereenkomst en de CAO zou deze zaak vermoedelijk heel anders zijn afgelopen.