Nieuwste editie van de Torn nieuwsbrief


Torn Nieuwsbrief Oktober 2018
 

 

p>

 
 
 

Arbeidsrecht Actueel

Deskundigenoordeel van UWV verworpen wegens onzorgvuldige onderbouwing

 

Uitgavejaar:2019
Uitgavenummer:327
Vindplaats: Kantonrechter Haarlem 11 januari 2019, ECLI:NL:RBNHO:2019:785

 

Uitspraak

De kantonrechter neemt niet de conclusie van de arts van het UWV over die in een deskundigenoordeel had gesteld dat de werkneemster als gevolg van ziekte haar werkzaamheden niet kon uitvoeren, aangezien het deskundigenoordeel niet zorgvuldig was onderbouwd. De loonvordering van de werkneemster werd daarom afgewezen.

Bij een werkgever werkt een werkneemster in de functie van inpakker/chauffeur voor 20 uur per week. Haar werkzaamheden bestaan met name uit het inpakken van brood en het bezorgen van brood bij klanten. De werkneemster is in dienst gekomen op 8 mei 2018. Reeds op 14 juni 2018 ziet de werkgever aanleiding om de werkneemster aan te spreken op de wijze van ziekmelden, de wijze van het inpakken van het brood, het werken tussen 6:30 uur en 10:30 uur, het eerder naar huis gaan en het inplannen van privé afspraken tijdens werktijd. Als reactie op dit gesprek geeft de werkneemster aan zich geïntimideerd en gekleineerd te voelen. Op 16 juni 2018 vindt een nieuw gesprek plaats, dat door de werkgever echter wordt gestopt wegens een agressieve bejegening door de werkneemster. De werkneemster meldt zich op 18 juni 2018 ziek. Een arbeidsconflict is geboren.
Een afspraak bij de bedrijfsarts op 22 juni 2018 wordt door de werkneemster afgezegd met als reden dat zij op die dag een festival zou bezoeken. Als zij op 27 juni 2018 alsnog de bedrijfsarts bezoekt, stelt deze vast dat sprake is van een arbeidsconflict en niet van ziekte. Geadviseerd wordt om een mediator in te schakelen. De werkgeefster deelt daarop mede de loonbetaling aan de werkneemster te staken. Na een intakegesprek met de mediator zal op 6 juli 2018 het eerste mediationgesprek plaatsvinden. Een dag tevoren meldt de werkneemster via haar gemachtigde dat zij niet op dit gesprek zal verschijnen wegens zware hoofdpijnen. Als de werkneemster op 6 juli 2018 wordt gezien door de bedrijfsarts, blijft het advies dat sprake is van een arbeidsconflict dat door mediation moet worden opgelost en dat geen sprake is van ziekte ongewijzigd. Een nieuw gesprek met de mediator wordt ingepland voor 9 juli 2018, maar de werkneemster meldt zich opnieuw af wegens gezondheidsklachten. Zij heeft een deskundigenoordeel bij het UWV aangevraagd en wacht de uitkomst daarvan af. 
Op 20 augustus 2018 komt het deskundigenoordeel van het UWV. Het oordeel houdt in dat de werkneemster op 18 juni 2018 geschikt was voor haar werk, maar dat vanaf 29 juni 2018 een beperking geldt voor beroepsmatig autorijden als gevolg van het gebruik van een bepaald medicijn. Als de werkneemster op 4 oktober 2018 opnieuw een deskundigenoordeel aan het UWV vraagt, oordeelt de deskundige op 10 oktober 2018 dat de werkneemster vanaf 29 juni 2018 niet geschikt is voor haar eigen werk. De deskundige vermeldt daarbij dat er geen contact is geweest met de werkgever, geen gesprek is geweest met de werkneemster, dat er geen contact is geweest met de bedrijfsarts en dat het niet nodig is gebleken om medische informatie op te vragen. Als reden voor het oordeel dat de werkneemster niet geschikt is voor haar eigen werk wordt op
gegeven dat het beroepsmatig besturen van voertuigen een essentieel onderdeel is van de werkzaamheden van de werkneemster. De werkgever hervat de loondoorbetaling echter niet, omdat de werkneemster andere onderdelen van haar functie wel kon verrichten en omdat zij de mediationgesprekken heeft afgezegd. Tenslotte acht de bedrijfsarts op 24 oktober 2018 de werkneemster geschikt voor andere werkzaamheden dan het beroepsmatig besturen van een auto. De werkneemster hervat haar werkzaamheden echter niet, stellend dat zij niet in staat is naar het werk te reizen, ook niet met gebruikmaking van het openbaar vervoer.
Als de werkneemster in kort geding bij wijze van voorlopige voorziening vordert dat de werkgever het loon vanaf 29 juni 2018 moet doorbetalen, moet de kantonrechter over de zaak oordelen. De kantonrechter moet daarbij oordelen over het deskundigenoordeel van het UWV van 10 oktober 2018, volgens welke de werkneemster vanaf 29 juni 2018 niet geschikt was voor haar eigen werk. De kantonrechter stelt vast dat de deskundige niet aangeeft welke informatie bij het deskundigenoordeel is betrokken. Ook is niet duidelijk welke ziekmelding de deskundige heeft beoordeeld, aangezien geen ziekmelding per 29 juni 2018 heeft plaatsgevonden. Medische informatie over het medicijngebruik na 29 juni 2018 ontbreekt ook. De kantonrechter acht van belang dat gebruik van het betreffende medicijn de rijvaardigheid maar tijdelijk beïnvloedt, dat de medicijnen maar in kleine hoeveelheden zijn voorgeschreven en dat deze beperkt zijn gebruikt. De werkneemster heeft bovendien erkend dat autorijden slechts een deel van haar werkzaamheden betrof en niet dagelijks plaatsvond. Op grond van dit alles stelt de kantonrechter de conclusie van de deskundige niet te kunnen overnemen. Als al zou moeten worden aangenomen dat de werkneemster door medicijngebruik niet in staat was om een auto te besturen, staat daarmee nog niet vast dat zij niet in staat was om andere overeengekomen werkzaamheden uit te voeren. De kantonrechter verwijt de werkneemster dat zij de werkgever ook nooit heeft geïnformeerd over het gebruik van medicijnen die de rijvaardigheid kunnen beïnvloeden. Volgens de kantonrechter is niet gebleken dat de werkneemster volledig arbeidsongeschikt was en ook niet dat zij niet in staat was om een mediationgesprek te voeren. De stelling dat de werkneemster niet in staat zou zijn met het openbaar vervoer te reizen, is volgens de kantonrechter op geen enkele wijze onderbouwd. Volgens de kantonrechter is daarom niet aannemelijk dat de rechter in een bodemprocedure zal oordelen dat de werkgever de loondoorbetaling ten onrechte gestaakt heeft. Daarom wordt de vordering van de werkneemster voor een voorlopige voorziening afgewezen.

 

Commentaar

 

Het UWV heeft een chronisch tekort aan verzekeringsartsen. Dat leidt er in de praktijk toe dat verzekeringsartsen vaak te weinig onderzoek doen en hun standpunten gebrekkig motiveren. Deze gebreken doen zich juist bij een deskundigenoordeel vaak gelden. Rechters zijn vaak geneigd om grote betekenis toe te kennen aan het deskundigenoordeel van een verzekeringsarts, met het argument dat deze door de wet nu eenmaal als deskundige is aangewezen. Terecht toetst deze kantonrechter echter de motivering van het oordeel van de verzekeringsarts van het UWV en stelt deze vervolgens vast dat het onderzoek door de verzekeringsarts onvoldoende zorgvuldig was en dat de motivering van het deskundigenoordeel tekortschoot.

 

 

Eenzijdige afschaffing jubileumuitkering?

 

Uitgavejaar:2019

Uitgavenummer:326
Vindplaats: Gerechtshof ’s-Hertogenbosch 22 januari 2019, ECLI:NL:GHSHE:2019:178

 

Uitspraak

Een werkgever mocht een regeling in arbeidsvoorwaarden betreffende een jubileumuitkering niet eenzijdig afschaffen, omdat het voorstel daartoe van de werkgever niet redelijk was.

Een werkgever met 2.300 werknemers had, in het kader van de afsplitsing van zijn onderneming van een andere onderneming, in 2006 afspraken gemaakt met een aantal vakbonden. Afgesproken was dat de arbeidsvoorwaarden zoals die waren vastgelegd in de CAO die die andere onderneming had gesloten met de vakbonden, zouden worden voortgezet. Tot die arbeidsvoorwaarden behoorde ook een jubileumuitkering, op grond waarvan werknemers bij een 25-jarig en 40-jarig jubileum recht hadden op een aantal geschenken en op een jubileumuitkering van één respectievelijk twee maandsalarissen. In de CAO tussen de onderneming en de vakbonden is op verzoek van de bonden vanaf 2012 een eenmalig employability budget opgenomen ter hoogte van € 600.000. Dat employability budget is een extra ontwikkelingsbudget dat er op gericht is om de arbeidsmarktpositie van werknemers te versterken. De werkgever had bij de onderhandelingen voor die CAO aangegeven dat het recht op de jubileumuitkering zou moeten worden geschrapt om het employability budget mogelijk te maken, maar dat hadden de bonden niet aanvaard. In 2014 maakt de werkgever dan bekend dat de jubileumuitkering wordt geschrapt, maar dat werknemers die in 2014 en 2015 een jubileum vieren de uitkering nog wel zullen ontvangen. Bij een jubileum ontvangen de werknemers dan wel nog de geschenken en ook wordt het jubileum wel nog gevierd, maar er wordt geen uitkering in geld meer gedaan. In 2016 starten de bonden een procedure bij de kantonrechter waarin zij een verklaring voor recht vorderen dat de eenzijdige afschaffing van de jubileumuitkering onrechtmatig is en waarbij zij vorderen dat de werkgever op straffe van verbeurte van een dwangsom wordt veroordeeld tot betaling met terugwerkende kracht van de jubileumuitkeringen, met de wettelijke verhoging van 50% wegens te late betaling en met wettelijke rente. De kantonrechter wijst die vorderingen toe, maar de werkgever gaat in hoger beroep bij het gerechtshof.
Het gerechtshof stelt vast dat de werkgever geen eenzijdig wijzigingsbeding was overeengekomen. Daarom toetst het gerechtshof de eenzijdige afschaffing van de jubileumuitkering aan de jurisprudentie van de Hoge Raad over het goed werknemerschap. Volgens die jurisprudentie kan een werknemer als goed werknemer gehouden zijn om in te stemmen met een voorstel van de werkgever tot aanpassing van de arbeidsovereenkomst. Daartoe moet dan allereerst sprake zijn van een voldoende aanleiding van de werkgever om een voorstel te doen tot aanpassing van de arbeidsovereenkomst. Vervolgens moet een dubbele redelijkheidstoets worden gedaan: is het voorstel redelijk en kan de aanvaarding van het voorstel in redelijkheid van de werknemer worden verlangd? Alleen als dat het geval is brengt de wettelijke verplichting van de werknemer om zich als een goed werknemer te gedragen met zich mee dat de werknemer het voorstel moet aanvaarden. 
Het gerechtshof oordeelt echter dat geen sprake is van een redelijk voorstel. De werkgever had aangevoerd dat de jubileumuitkering moest vervallen ten gunste van het employability budget in het kader van modernisering van de arbeidsvoorwaarden. Het hof oordeelt echter dat er geen logisch inhoudelijk verband is tussen dit employability budget en de jubileumuitkering, Ook is niet aannemelijk geworden dat het afschaffen van de jubileumuitkering nodig is om het employability budget te kunnen instellen. Ten tijde van de behandeling van het hoger beroep is van het budget van € 600.000 nog maar € 150.000 besteed terwijl de werkgever op dat moment vanaf 2014 aan 231 werknemers jubileumuitkeringen heeft gedaan voor een bedrag van ongeveer € 1.386.000. Daarvan had een kwart betrekking op de wettelijke verhoging waartoe de kantonrechter de werkgever had veroordeeld. Bovendien acht het hof van belang dat bij met name oudere werknemers met een lang dienstverband gedurende lange tijd verwachtingen zijn gewekt. Het hof bevestigt daarom het vonnis van de kantonrechter.
De werkgever had nog geprobeerd het gerechtshof te verleiden tot het doen van een uitspraak over een overgangstermijn die in acht genomen zou moeten worden voordat de jubileumuitkering wel zou kunnen worden afgeschaft, maar het hof stelt dat er geen aanleiding is om een tijdstip vast te stellen waarop de jubileumuitkering zou kunnen eindigen en verwijst naar onderhandelingen met de vakbonden in het kader van de CAO.

 

Commentaar

Dat de werkgever de jubileumuitkering niet mocht afschaffen, kan niet verbazen. De regeling was opgenomen in een CAO en de afschaffing van de regeling vanwege het instellen van het employability budget was door de vakbonden al van de hand gewezen. Om onder die omstandigheden eenzijdige afschaffing van de jubileumuitkering goed te keuren, zou betekenen dat het maken van CAO-afspraken nauwelijks nog zin heeft.
Als de werkgever in de arbeidsvoorwaardenregeling wel een eenzijdig wijzigingsbeding zou opgenomen, zou het voor de werkgever waarschijnlijk niet anders zijn afgelopen. Om op dat beding een beroep te kunnen doen is namelijk vereist dat sprake is van zwaarwegende bedrijfsbelangen. Gelet op het oordeel van het gerechtshof over de onredelijkheid van het voorstel van de werkgever tot afschaffing van de jubileumuitkering, zou ook geoordeeld zijn dat van een zwaarwegend bedrijfsbelang geen sprake is.

 

 

Arbeidsovereenkomst op een bierviltje?

 

Uitgavejaar:2019
Uitgavenummer:325
Vindplaats: Kantonrechter Rotterdam 28 december 2018, ECLI:NL:RBROT:2018:10792

 

Uitspraak

Er moest een handschriftdeskundige aan te pas komen om vast te stellen of de handtekeningen inderdaad afkomstig waren van degenen van wie beweerd werd dat ze afkomstig waren, maar uiteindelijk werd de loonvordering van een werknemer toegewezen op basis van hetgeen op twee bierviltjes was vermeld.

Een speler van een amateurvoetbalclub vordert van een stichting betaling van een zwart deel van het loon dat met de speler zou zijn overeengekomen. De speler had twee arbeidsovereenkomsten en het zwarte deel van het loon zou zijn vermeld op twee bierviltjes. In een tussenvonnis had de kantonrechter de speler opgedragen te bewijzen dat de handtekeningen op de bierviltjes door één van twee mogelijke personen zouden zijn gezet. Als de speler dat zou kunnen bewijzen, dan zou volgens de kantonrechter vaststaan dat de bedragen op de bierviltjes zouden zien op loon dat in de twee arbeidsovereenkomsten met de speler zou zijn overeengekomen. In het tussenvonnis was door de kantonrechter al vastgesteld dat een tweetal arbeidsovereenkomsten is gesloten en getekend, waarbij een netto loon van € 625 netto per maand respectievelijk € 750 per maand is overeengekomen. De bedragen op de bierviltjes zouden dan volgens de kantonrechter zien op het zwarte deel van het loon dat met de speler is overeengekomen. De kantonrechter heeft vervolgens een handschriftdeskundige benoemd die aan de hand van door de stichting ter beschikking gesteld vergelijkingsmateriaal moet aangeven met welke mate van waarschijnlijkheid de beide handtekeningen op de bierviltjes gezet zijn door één van de twee personen waarvan de speler stelt dat die ze gezet hebben.
Een forensisch schriftexpert verklaart vervolgens na onderzoek dat de handtekening op de bierviltjes met aan zekerheid grenzende waarschijnlijkheid inderdaad is geproduceerd door één van de twee bedoelde personen. Op een schaal van vijf op de gehanteerde “waarschijnlijkheidstrap” (respectievelijk: mogelijk, zeer wel mogelijk, waarschijnlijk, hoogstwaarschijnlijk en met aan zekerheid grenzende waarschijnlijkheid) is dat de hoogste gradatie die de deskundige had kunnen geven. De stichting stelt vervolgens zeer verrast te zijn door de uitkomsten van het onderzoek, maar stelt dat deze uitkomsten niet relevant zijn, omdat de bedoelde persoon niet bevoegd is de stichting te vertegenwoordigen. Dat verweer baat de stichting echter niet omdat in het tussenvonnis al is besloten dat het door de speler gevorderde loon moet worden betaald als de handtekeningen “echt” blijken te zijn. In dat tussenvonnis had de kantonrechter daarbij overwogen dat de betreffende persoon ook de twee arbeidsovereenkomsten heeft getekend op basis waarvan de speler in het eerste team van de club heeft gespeeld en op basis waarvan ook salaris aan de speler is uitbetaald. 
De kantonrechter stelt vast dat de afspraken met de speler inhouden dat hij over het seizoen 2012/2013 recht heeft op een netto jaarsalaris van € 14.500 en over het seizoen 2013/2014 van € 13.000. Omdat daarvan € 7.500 respectievelijk € 9.000 betaald is, moet de stichting nog € 7.000 + € 4.000 = € 11.000 netto nabetalen. Dat bedrag wordt daarom aan de speler toegewezen. De stichting moet daarnaast ook wettelijke rente, wettelijke verhoging (gematigd tot 15%), buitengerechtelijke incassokosten, de kosten van de deskundige en de kosten van de procedure betalen.

 

Commentaar

 

Een mondelinge arbeidsovereenkomst is rechtsgeldig, maar ten behoeve van het bewijs van de gemaakte afspraken is een schriftelijke arbeidsovereenkomst natuurlijk veel beter. Sommige afspraken, zoals een proeftijdbeding en een concurrentiebeding, kunnen alleen schriftelijk worden overeengekomen. In dit geval moest het bewijs van de omvang van het overeengekomen loon worden geleverd aan de hand van een vermelding op twee bierviltjes, waarop namens de stichting die de werkgever was, een handtekening was geplaatst.
De casus waarover de kantonrechter moest oordelen laat verder vooral zien hoe het niet moet. Zwart loon, slecht vastgelegde afspraken, niet betalen van het loon en ontkenning van de echtheid van handtekeningen. De stichting in deze zaak moet daardoor vrezen dat de zaak met de nabetaling van het loon nog niet af is. De belastingdienst zou in deze zaak ook nog onderzoek kunnen doen, wat zou kunnen leiden tot naheffingen, boetes en mogelijk zelfs strafrechtelijke vervolging. Dom, dom, dom!