Nieuwste editie van de Torn nieuwsbrief


Torn Nieuwsbrief Oktober 2018
 

 

p>

 
 
 

Arbeidsrecht Actueel

Extra eisen aan vervallen van niet opgenomen vakantiedagen

 

Uitgavejaar:2018
Uitgavenummer:319
Vindplaats: Hof van Justitie van de Europese Unie 6 november 2018, zaak C‑619/16, ECLI:EU:C:2018:872 (Kreuziger/Land Berlin) en zaak C‑684/16, ECLI:EU:C:2018:874 (Max Planck/Shimizu) 

 

Uitspraak

De vakantiedagen van een werknemer kunnen niet vervallen door het enkele feit dat de werknemer zijn vakantiedagen niet heeft opgenomen. De vakantiedagen vervallen alleen als de werkgever kan bewijzen dat hij de werknemer er toe aangezet heeft om de vakantiedagen tijdig op te nemen, nadat hij de werknemer eerst heeft voorgelicht over de gevolgen van het niet opnemen van de vakantie. 

Nadat twee Duitse rechters vragen hadden gesteld over de juiste uitleg van artikel 7 van de Europese Arbeidsrichtlijn, moest het Hof van Justitie van de Europese Unie oordelen over de vraag wanneer bij het einde van de arbeidsovereenkomst recht bestaat op een vergoeding wegens niet-genoten vakantiedagen. De wetgeving van alle Lid-Staten van de Europese Unie op het gebied van het recht van werknemers op vakantie moet namelijk aan deze bepaling van de Arbeidstijdenrichtlijn voldoen en de uitleg van de Richtlijn is aan het Hof voorbehouden.
In het eerste geval ging het om een stagiaire bij een overheidsorgaan die volgens de Duitse wet geen recht had op een vergoeding wegens niet genoten vakantiedagen en die deze vergoeding toch claimde met een beroep op artikel 7 van de Arbeidstijdenrichtlijn. In het tweede geval ging het om een werknemer van een private werkgever die twee maanden voor het einde van zijn arbeidsovereenkomst werd opgeroepen om de hem nog toekomende vakantiedagen op te nemen, waarna die werknemer twee vakantiedagen opnam en bij het einde van zijn arbeidsovereenkomst vergoeding van de overige 51 vakantiedagen claimde.
Het Hof van Justitie oordeelt dat de vakantiedagen pas kunnen vervallen als de werkgever bewijst dat hij de werknemer eerst nauwkeurig en tijdig heeft geïnformeerd over de gevolgen van het niet opnemen van de vakantiedagen en dat hij de werknemer vervolgens daadwerkelijk er toe heeft aangezet om de vakantiedagen op te nemen. De werkgever moet er dan dus op wijzen dat die dagen dreigen te vervallen. De vakantiedagen vervallen alleen als de werknemer er daarna bewust en met volledige kennis van de gevolgen van afziet zijn vakantierechten uit te oefenen. Het Hof overweegt daarbij dat de werknemer binnen de arbeidsverhouding moet worden beschouwd als de zwakkere partij en dat daarom moet worden voorkomen dat de werkgever de werknemer er van weerhoudt om vakantie op te nemen door de werknemer bloot te stellen aan maatregelen die de arbeidsverhouding nadelig beïnvloeden als hij zijn vakantierechten uitoefent.
De Duitse rechters moeten nu beslissen wat deze uitleg van de Arbeidstijdenrichtlijn betekent voor de twee werknemers. Het lijkt er op dat aan de stagiaire inderdaad een vergoeding wegens niet-genoten vakantiedagen moet worden betaald. Of de andere werknemer zijn 51 niet genoten vakantiedagen krijgt uitbetaald, zal afhangen van de vraag hoe indringend de werkgever hem er toe heeft aangezet om de vakantiedagen voor het einde van de arbeidsovereenkomst op te nemen.

 

Commentaar

Volgens de Nederlandse wet vervallen vakantiedagen (voor zover die de wettelijke minimumvakantie van vier weken niet te boven gaan) als ze niet zijn opgenomen in het kalenderjaar waarin ze zijn opgebouwd of binnen zes maanden daarna. De vakantiedagen vervallen ook dan echter niet als de werknemer in deze periode niet in staat was om de vakantiedagen op te nemen (bijvoorbeeld omdat hij arbeidsongeschikt is en niet in staat is om te werken en ook niet om te re-integreren). Op grond van de arresten van het Hof van Justitie moeten echter extra eisen gesteld worden aan het vervallen van die vakantiedagen. Die extra eisen gelden volgens het Hof van Justitie ook in de verhouding tussen de werknemer en een private werkgever. Bovendien moet de rechter volgens het Hof van Justitie zo nodig nationale wettelijke regelingen buiten toepassing laten als daardoor niet aan deze eisen kan worden voldaan.
Voor zover de niet opgenomen vakantiedagen wel de wettelijke minimumvakantie van vier weken te boven gaan, vervallen de vakantiedagen volgens de Nederlandse wet niet na zes maanden maar verjaren ze pas na vijf jaar. Het verschil tussen “vervallen” en “verjaren” is dat het bij verjaring mogelijk is om de termijn van vijf jaar te doen verlengen en bij vervallen niet. Verder moet op verjaring door de werknemer een beroep worden gedaan terwijl de rechter het vervallen van de vakantiedagen zo nodig uit eigen beweging vaststelt.

 

 

Geen eenzijdige wijziging van privé-gebruik auto van de zaak

 

Uitgavejaar:2018
Uitgavenummer:318
Vindplaats: Kantonrechter Amsterdam 18 oktober 2018, ECLI:NL:RBAMS:2018:8240

 

Uitspraak

Een bank had aan werknemers een leaseauto ter beschikking gesteld, met het recht van privégebruik. Omdat geen sprake was van een voldoende zwaarwichtig belang mocht de bank niet de leaseregeling zodanig wijzigen dat het recht op terbeschikkingstelling van een auto van de zaak verviel.

Bij een bank gold een autoleaseregeling die met zich meebracht dat een medewerker op grond van zakelijk autogebruik dan wel op basis van de functiegroep waarin hij was ingedeeld, in aanmerking kon komen voor een leaseauto. In het eerste geval moest sprake zijn van 20.000 zakelijke kilometers per jaar, van welke eis de bank in specifieke gevallen kon afwijken. In het tweede geval ging het om medewerkers met een hogere functie. In het kader van een reorganisatie wenst de bank de autoleaseregeling te wijzigen om zo kosten te besparen. Daarbij wordt een tijdelijke en gedeeltelijke tegemoetkoming geboden voor de nadelige financiële gevolgen van het wegvallen van de auto van de zaak. De ondernemingsraad stemt met de wijziging van de autoleaseregeling in, maar maakt een voorbehoud voor de gevolgen voor individuele arbeidsovereenkomsten, aangezien dat geen zaak is voor de ondernemingsraad. Nadat de bank vervolgens een aantal medewerkers heeft geïnformeerd dat zij hun leaseauto moeten inleveren, ontstaat een geschil waarin 29 werknemers bij de kantonrechter vorderen dat de bank de leaseauto ter beschikking moet blijven stellen.
De kantonrechter beantwoordt allereerst de vraag of sprake is van een arbeidsvoorwaarde. Daarbij acht de kantonrechter niet van belang dat de leaseauto niet steeds in iedere arbeidsovereenkomst is opgenomen. Van belang is wat de werknemers mochten verwachten. De meeste medewerkers hadden een langdurig dienstverband waarin zij steeds hebben kunnen beschikken over een auto die zij ook privé mochten gebruiken, zodat zij zelf geen auto hoefden aan te schaffen en te onderhouden. Voor hen was dat een belangrijk financieel voordeel. Het gebruik van die auto was niet afhankelijk gesteld van de hoeveelheid gereden zakelijke kilometers en stond in zoverre los van de uit te oefenen functie. Als het leasecontract afliep, werd door de bank ook steeds zonder nadere vragen over het zakelijk gebruik opnieuw een leaseauto toegekend. Daarom is volgens de kantonrechter sprake van een arbeidsvoorwaarde.
De kantonrechter stelt vervolgens vast dat in de arbeidsovereenkomst van een aantal medewerkers een beding was opgenomen waardoor de werkgever bevoegd was om eenzijdig arbeidsvoorwaarden te wijzigen, en in een aantal andere niet. Indien sprake is van een eenzijdig wijzigingsbeding, mag de werkgever daar op grond van de wet slechts een beroep op doen als hij bij de wijziging een zodanig zwaarwichtig belang heeft dat het belang van de werknemer daarvoor naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid moet wijzigen. Indien geen sprake is van een zodanig zwaarwichtig belang kan de werknemer op grond van goed werknemerschap ook nog gehouden zijn om in te stemmen met een wijziging van een arbeidsvoorwaarde, maar minder snel. De kantonrechter stelt daarom vervolgens allereerst vast of sprake is van een voldoende zwaarwichtig belang. De bank had daartoe aangevoerd dat kostenbesparingen noodzakelijk waren en dat aanpassing van het leasebeleid daarin voor € 17 miljoen zou moeten bijdragen op een totale beoogde besparing van € 740 miljoen. Omdat uit de wetsgeschiedenis blijkt dat het bestaan van een zwaarwichtig belang terughoudend moet worden beoordeeld en dat daarvan bijvoorbeeld sprake kan zijn als een werkgever in grote financiële moeilijkheden verkeert, is de kantonrechter van mening dat de beoogde kostenbesparing geen zwaarwichtig belang oplevert. De bank verkeerde niet in grote financiële moeilijkheden. 
De bank had er zich ook op beroepen dat de ondernemingsraad positief had geadviseerd, maar de kantonrechter laat dat buiten beschouwing omdat de ondernemingsraad geen individueel overeengekomen rechten kan aantasten. 
Het belang van de bank om arbeidsvoorwaarden te harmoniseren is volgens de kantonrechter evenmin een zwaarwichtig belang. Een dergelijke harmonisatie kan worden bereikt door bij het sluiten van nieuwe arbeidsovereenkomsten steeds een eenduidig beleid te volgen, waarna het verschil in arbeidsvoorwaarden uiteindelijk zal verdwijnen. 
Tenslotte had de bank zich nog beroepen op het milieubelang. De kantonrechter acht dat wel nastrevenswaardig, maar niet zwaarwichtig genoeg om de rechten van de werknemers te kunnen aantasten. 
De bank wordt aldus veroordeeld om de oorspronkelijke autoleaseregeling te blijven nakomen.

Kantonrechter Amsterdam 18 oktober 2018, ECLI:NL:RBAMS:2018:8240

De vraag of een werkgever die een arbeidsvoorwaarde wenst te wijzigen een beroep kan doen op een eenzijdig wijzigingsbeding, is afhankelijk van het bestaan van een voldoende zwaarwichtig belang. Indien de ondernemingsraad positief adviseert, is dat voor de rechter een belangrijke aanwijzing voor het aannemen van een voldoende zwaarwichtig belang. De rechter passeert in dit geval echter het beroep op het positieve advies van de ondernemingsraad, omdat

 

Commentaar

De vraag of een werkgever die een arbeidsvoorwaarde wenst te wijzigen een beroep kan doen op een eenzijdig wijzigingsbeding, is afhankelijk van het bestaan van een voldoende zwaarwichtig belang. Indien de ondernemingsraad positief adviseert, is dat voor de rechter een belangrijke aanwijzing voor het aannemen van een voldoende zwaarwichtig belang. De rechter passeert in dit geval echter het beroep op het positieve advies van de ondernemingsraad, omdat dat advies alleen zag op de aanpassing van de autoleaseregeling op zichzelf en niet ook op de gevolgen daarvan op bestaande individuele gevallen. Gelet op het feit dat uit de wetsgeschiedenis blijkt dat de rechter terughoudend moet omgaan met het aannemen van een zwaarwichtig belang en dat daarbij het voorbeeld van een onderneming in grote financiële moeilijkheden is genoemd, is de beslissing van de kantonrechter niet verwonderlijk. De vraag kan dan ook worden gesteld waarom de bank deze maatregel toch heeft getroffen en het daarbij zelfs tot een procedure bij de kantonrechter heeft laten komen.

 

 

Opvolgend werkgeverschap ook bij opvolging van arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd

 

Uitgavejaar:2018

Uitgavenummer:317

Vindplaats: Hoge Raad 30 november 2018, ECLI:NL:HR:2018:2222

 

Uitspraak

Als sprake is van een opvolging van arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd bij verschillende werkgevers die geacht moeten worden elkaars opvolger te zijn, moet voor de berekening van de duur van de opzegtermijn met de duur van beide arbeidsovereenkomsten rekening worden gehouden.

Een fabrikant in sportartikelen was in 2013 failliet gegaan en had daarna een doorstart gemaakt. Bij het bedrijf werkte een werknemer die in juli 1992 bij de betreffende fabrikant in dienst was gekomen. Na het faillissement in 2013 was de werknemer in dienst gekomen van de vennootschap die de doorstart na het faillissement gemaakt had. Per 1 augustus 2016 wordt de arbeidsovereenkomst van deze werknemer opgezegd wegens het vervallen van zijn arbeidsplaats. Dan rijst de vraag wat de duur van het arbeidsverleden van de werknemer is. De werkgever gaat uit van een arbeidsverleden vanaf 1 april 2013 (de datum waarop de werknemer in dienst is gekomen van de vennootschap die de doorstart heeft gemaakt), maar de werknemer is van mening dat moet worden uitgegaan van de diensttijd vanaf juli 1992. Deze discussie is van belang voor de duur van de opzegtermijn die de werkgever in acht moet nemen en voor de berekening van de hoogte van de transitievergoeding.
De werknemer dient bij de kantonrechter een verzoekschrift in waarin gevraagd wordt om een vergoeding als compensatie voor de te korte opzegtermijn en om een hogere transitievergoeding. De kantonrechter wijst deze verzoeken toe en in hoger beroep bekrachtigt het gerechtshof de beschikking van de kantonrechter. De werkgever is echter van mening dat in het geval van twee opvolgende arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd elke arbeidsovereenkomst voor de berekening van de opzegtermijn op zichzelf staat. Daarbij baseert de werkgever zich op de wetsgeschiedenis van de Reparatiewet Flexibiliteit en Zekerheid van 1998, waar de regering heeft gesteld dat het niet past om elkaar opvolgende arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd voor wat betreft de berekening van de opzegtermijn als één arbeidsrelatie te beschouwen en dat bij de beëindiging van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd door opzegging, de opzegtermijn verwerkt is. Een nieuwe en opvolgende arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd zou dan als een afzonderlijke, op zichzelf staande arbeidsrelatie moeten worden beschouwd. Als de werkgever op die grond cassatieberoep instelt moet de Hoge Raad over de zaak oordelen. 
Ondanks het beroep van de werkgever op de wetsgeschiedenis, oordeelt de Hoge Raad in het voordeel van de werknemer en blijft de beschikking van het gerechtshof in stand. Ook de Hoge Raad beroept zich daarbij op de wetsgeschiedenis. Vóór de invoering van de Wet Flexibiliteit en Zekerheid in 1999 werden voor de berekening van de opzegtermijn elkaar opvolgende arbeidsovereenkomsten die elkaar met tussenpozen van niet meer dan 31 dagen opvolgden beschouwd als één zelfde, niet onderbroken arbeidsovereenkomst. Dat gold bij opvolgende arbeidsovereenkomsten tussen dezelfde partijen, maar ook bij verschillende werkgevers als die “redelijkerwijs geacht moesten worden ten aanzien van de verrichte arbeid elkaars opvolger te zijn”. Uit de parlementaire behandeling van de Wet Flexibiliteit en Zekerheid blijkt op diverse plaatsen dat beoogd is om in die regel geen verandering te brengen. De situatie van elkaar opvolgende arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd bij verschillende werkgevers die geacht worden elkaars opvolger te zijn, is daarbij uitdrukkelijk genoemd. Vanwege deze duidelijke bedoeling van de wetgever stapt de Hoge Raad er over heen dat deze bedoeling vervolgens op gebrekkige wijze in de wettekst is verwoord. De passage in de wetsgeschiedenis waarop de werkgever zich beroept betreft volgens de Hoge Raad betrekking op elkaar opvolgende arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd met dezelfde werkgever. Op een situatie waarin sprake is van verschillende werkgevers die geacht worden elkaars opvolger te zijn, is hetgeen daar gesteld is niet van toepassing.
De Hoge Raad beantwoordt uit eigen beweging ook nog een vraag die in het onderhavige geval niet aan de orde is. Het gaat dan om de situatie waarin een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd wordt gevolgd door een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Als de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd anders is geëindigd dan door opzegging door de werkgever (met toestemming van het UWV), opzegging door de curator in faillissement of door ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de kantonrechter, moet de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd worden opgezegd (voor welke opzegging in beginsel toestemming van het UWV of de werknemer is vereist), waarbij de opzegtermijn moet worden berekend over de periode vanaf het moment van het aangaan van de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Deze regel geldt ook bij opvolgend werkgeverschap. In dat geval geldt volgens de Hoge Raad zowel de regel dat de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd moet worden opgezegd als de regel dat de laatste arbeidsovereenkomst (die voor bepaalde tijd) van rechtswege te gelden heeft als een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd en dat de opzegtermijn moet worden berekend vanaf het tijdstip waarop de eerste arbeidsovereenkomst is aangegaan. Omdat een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd altijd moet worden opgezegd, betekent dat in feite dat ook in deze situatie sowieso niet kan eindigen zonder opzegging (en dus ontslagbescherming).

 

Commentaar

Voor wat betreft de berekening van de duur van de opzegtermijn geldt hiermee in vrijwel alle gevallen dat opvolgende arbeidsovereenkomsten moeten worden samengeteld, dus ongeacht of het gaat om arbeidsovereenkomsten voor bepaalde dan wel onbepaalde tijd en ongeacht of het gaat om dezelfde werkgever dan wel om opvolgende werkgevers. Alleen in het in de praktijk nauwelijks voorkomende geval van twee arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd met dezelfde werkgever zou dat dan nog anders zijn.
Omtrent de berekening van de transitievergoeding bevat de wet sinds 1 juli 2015 een regeling die bepaalt dat daarbij samentelling van arbeidsovereenkomsten moet plaatsvinden, waarin eveneens geen onderscheid wordt gemaakt tussen arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd en arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd en ook niet tussen arbeidsovereenkomsten met dezelfde werkgever en arbeidsovereenkomsten met opvolgende werkgevers. Voor wat betreft de transitievergoeding is in de wet een ruime definitie van opvolgend werkgeverschap opgenomen, waarbij niet ter zake doet of de verhouding tussen beide werkgevers zodanig was dat het inzicht in de hoedanigheid en geschiktheid van de eerste werkgever aan de tweede moet worden toegerekend. Eerder heeft de Hoge Raad bepaald dat bij opvolging van werkgeverschap vóór 1 juli 2015 moet worden uitgegaan van een beperktere definitie van opvolgend werkgeverschap waarbij deze eis wel moet worden gesteld.