Nieuwste editie van de Torn nieuwsbrief

Torn Nieuwsbrief oktober 2019

 
 
 

Arbeidsrecht Actueel

Vakantiedagen van arbeidsongeschikte werknemer zijn niet vervallen

 

Uitgavejaar:2020
Uitgavenummer:367
Vindplaats: Gerechtshof Den Haag 24 december 2019, ECLI:NL:GHDHA:2019:3444

 

Uitspraak

De werkgever kon geen beroep doen op het vervallen van (wettelijke minimum) vakantiedagen omdat de werkneemster niet kon re-integreren en daarom ook niet in staat was geweest om de vakantiedagen op te nemen, en omdat de werkgever de werkneemster niet tijdig en nauwgezet had geïnformeerd over het vervallen van de vakantiedagen.

Bij een apotheek werkt een werkneemster in de functie van teamleidster. Na een gesprek over een herschikking van taken binnen de apotheek meldt de werkneemster zich op 3 maart 2016 ziek. De bedrijfsarts oordeelt dat geen sprake is van ziekte, maar van een arbeidsconflict. De werkneemster verricht daarna aangepaste werkzaamheden, maar valt op 31 mei 2016 alsnog uit wegens klachten die verband houden met haar zwangerschap. Als gevolg van die klachten blijft de werkneemster arbeidsongeschikt tot aan haar zwangerschapsverlof. Na het bevallingsverlof hervat de werkneemster haar werkzaamheden, maar al na twee dagen werken valt zij opnieuw ziek uit wegens rugklachten. Uiteindelijk komt het tot een beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden per 1 november 2017. Daarbij wordt afgesproken dat de werkneemster tot 1 november 2017 wordt vrijgesteld van werkzaamheden en dat per 1 november 2017 een eindafrekening van vakantiedagen en vakantietoeslag plaatsvindt. Bij die eindafrekening betaalt de apotheek een vergoeding wegens niet-genoten vakantiedagen, maar volgens de werkneemster is die te laag. Een vordering van de werkneemster om het verschil bij te betalen, wordt door de kantonrechter toegewezen.
De apotheek is het daarmee niet eens en stelt hoger beroep in bij het gerechtshof. Volgens de apotheek zijn de vakantie-uren over 2016 vervallen, omdat de werkneemster voldoende gelegenheid heeft gehad om die dagen op te nemen. De aard van de arbeidsongeschiktheid brengt dat volgens de apotheek met zich mee. Het hof is het daarmee echter niet eens. Uit de wetsgeschiedenis leidt het hof af dat de vakantiedagen van een langdurig zieke werknemer niet vervallen als de werknemer niet in staat is om die vakantiedagen op te nemen en dat de werknemer in staat is om de vakantiedagen op te nemen als aan hem re-integratieverplichtingen zijn opgelegd. Volgens het hof is de werkneemster in 2016 en in de eerste zes maanden daarna niet of maar zeer beperkt in staat geweest om vakantie op te nemen. Uit niets blijkt volgens het hof dat de werkneemster kon re-integreren. Bovendien heeft de werkgever de werkneemster niet voldoende nauwkeurig en tijdig geïnformeerd over de vakantierechten, zodat de werkneemster nog van die vakantiedagen gebruik kan maken.

 

Commentaar

Vakantiedagen verjaren na vijf jaar, maar het wettelijke minimumaantal vakantiedagen (vier weken per jaar) vervalt al zes maanden na het einde van het kalenderjaar waarin de dagen zijn opgebouwd. Het doel daarvan is om werknemers aan te sporen om tenminste deze vakantiedagen tijdig op te nemen.

Tussen verjaren en vervallen bestaan twee verschillen. Op verjaring moet de werkgever een beroep doen, maar het vervallen van de vakantiedagen moet de rechter uit eigen beweging toepassen. En de werknemer kan de verjaringstermijn opnieuw laten aanvangen door de werkgever te berichten dat hij de vakantiedagen alsnog wenst op te nemen, terwijl dat bij vervallen van vakantiedagen niet zo is.
In geval van een werknemer die langdurig arbeidsongeschikt is geweest, vervallen de vakantiedagen niet als de werknemer de vakantiedagen door zijn ziekte niet heeft kunnen opnemen, hetgeen het geval is als hij ook niet tot re-integratie in staat was. Een werknemer die kan re-integreren kan volgens de wetgever ook vakantiedagen opnemen. Als hij dat vervolgens niet doet binnen zes maanden na het einde van het kalenderjaar waarin die dagen zijn opgebouwd, vervallen de minimumvakantiedagen.
De minimumvakantie van vier weken is gebaseerd op een Europese Richtlijn. Het Hof van Justitie van de Europese Unie heeft bepaald dat op het vervallen van het minimum aantal vakantiedagen alleen een beroep kan worden gedaan als de werkgever de werknemer eerst nauwkeurig heeft gewezen op het vervallen van de vakantiedagen en de werknemer aldus tijdig in de gelegenheid heeft gesteld om de vakantiedagen alsnog op te nemen. Een beroep op het vervallen van vakantiedagen zal daardoor niet snel succesvol zijn.

 

 

Werkgever moet schadevergoeding betalen wegens niet opzeggen van arbeidsovereenkomst met langdurig arbeidsongeschikte werknemer

 

Uitgavejaar:2020
Uitgavenummer:366
Vindplaats: Gerechtshof ’s-Hertogenbosch 9 januari 2020, ECLI:NL:GHSHE:2020:31

 

Uitspraak

Een werkgever die niet in was gegaan op herhaalde verzoeken van een langdurig arbeidsongeschikte werknemer om de arbeidsovereenkomst op te zeggen met betaling van de transitievergoeding en die de arbeidsovereenkomst uiteindelijk had opgezegd wegens het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd zonder daarbij een transitievergoeding te betalen, was verplicht de werknemer de schade te vergoeden die de werknemer had geleden doordat hij geen transitievergoeding had ontvangen.

Bij een onderwijsinstelling was sinds 1989 een werknemer in dienst in de functie van onderwijsondersteuner. In 2014 was hij ziek uitgevallen voor zijn werk. In 2016 had het UWV een WGA-uitkering aan hem toegekend wegens volledige arbeidsongeschiktheid. In 2018 wordt de WGA-uitkering omgezet in een IVA-uitkering omdat de volledige arbeidsongeschiktheid inmiddels duurzaam is geworden. In 2017 en 2019 vraagt de werknemer aan de onderwijsinstelling om de arbeidsovereenkomst te beëindigen met toekenning van een transitievergoeding. De onderwijsinstelling weigert dat beide keren, maar zegt de arbeidsovereenkomst later in 2019 wel op wegens het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd, dan echter zonder daarbij de transitievergoeding te betalen. Een verzoek van de werknemer om de werkgever te veroordelen om de arbeidsovereenkomst te beëindigen met betaling van de transitievergoeding, wordt door de kantonrechter afgewezen. Nadat de werknemer hoger beroep heeft ingesteld bij het gerechtshof neemt de Hoge Raad zijn prejudiciële beslissing van 8 november 2019. Daarin besluit de Hoge Raad dat een werkgever in beginsel verplicht is om het slapende dienstverband van een langdurig arbeidsongeschikte werknemer te beëindigen en daarbij de transitievergoeding aan de werknemer te betalen. Op dat moment is de arbeidsovereenkomst echter al geëindigd wegens het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd. Dat is voor de werknemer aanleiding om zijn verzoek in hoger beroep te wijzigen en om nu schadevergoeding te vragen ter hoogte van de transitievergoeding op het moment van het eindigen van de loondoorbetalingsverplichting in 2016, een bedrag van € 77.000.
Het gerechtshof stelt vast dat de wet die de werkgever per 1 april 2020 met terugwerkende kracht recht geeft op compensatie van de betaalde transitievergoeding, al tot stand gekomen was toen de werknemer in 2019 voor de tweede keer vroeg om beëindiging van de arbeidsovereenkomst en betaling van de transitievergoeding. Ook heeft de onderwijsinstelling niet gesteld dat bij het in stand houden van de arbeidsovereenkomst een ander belang bestaat dan het niet hoeven betalen van de transitievergoeding. Daarom is het hof van mening dat de weigering van 2019 om in te stemmen met het verzoek om de arbeidsovereenkomst te beëindigen in strijd was met goed werkgeverschap. De onderwijsinstelling moet daarom de schade van de werknemer vergoeden en het bedrag van € 77.000 betalen. Daaraan doet volgens het hof niet af dat de arbeidsovereenkomst al is geëindigd en dat de werkgever de arbeidsovereenkomst dus niet meer kan beëindigen wegens de langdurige arbeidsongeschiktheid van de werknemer en dus ook geen compensatie van het UWV kan krijgen.

 

Commentaar

Het gerechtshof stelt niet dat het niet voldoen aan het verzoek van 2017 in strijd is met goed werkgeverschap. De wet die de werkgever recht geeft op compensatie van de te betalen transitievergoeding bestond toen nog niet. Mogelijk biedt dat sommige werkgevers nog mogelijkheden om in soortgelijke gevallen aan een schadevergoedingsverplichting te voorkomen.

Opvallend is verder dat het gerechtshof nog stelt dat niet uitgesloten is dat de werkgever misschien toch nog compensatie van de transitievergoeding kan krijgen, omdat een schadevergoeding is betaald die gelijk te stellen is met de transitievergoeding, terwijl de schadevergoeding zijn grondslag vindt in de niet-nakoming van een verplichting die door de invoering van de compensatieregeling is ontstaan en de werkgever wel recht op compensatie zou hebben gehad als de werkgever wel aan die verplichting zou hebben voldaan. Het hof voegt daar echter aan toe dat het aan het UWV en de bestuursrechter is om dat te beoordelen. Aan het hof kan worden toegegeven dat de ratio van de compensatieregeling er voor zou pleiten dat ook de schadevergoeding voor compensatie in aanmerking komt, maar de tekst van de wet lijkt daaraan in de weg te staan. Die eist namelijk een beëindiging van de arbeidsovereenkomst wegens langdurige arbeidsongeschiktheid.

 

 

Werkgever is billijke vergoeding verschuldigd wegens ontslag van statutair bestuurder zonder redelijke grond

 

Uitgavejaar:2020

Uitgavenummer:365
Vindplaats: Rechtbank Amsterdam 3 oktober 2019, ECLI:NL:RBAMS:2019:7351

 

Uitspraak

Een werkgever had de arbeidsovereenkomst met een statutair bestuurder opgezegd op de gronden dat de werknemer zou disfunctioneren, dat de arbeidsverhouding zou zijn verstoord en dat er een verschil van inzicht zou zijn ten aanzien van het te voeren beleid. Omdat de werkgever geen van deze gronden hard kon maken, was de werkgever een extra ontslagvergoeding verschuldigd in de vorm van een billijke vergoeding.

Bij een internationale groothandel in bloemen en planten werkt sinds 2008 een 50-jarige werknemer in de functie van general manager. De twee bestuurders van de Deense moedermaatschappij zijn ook bestuurder van de Nederlandse B.V. die de groothandelsonderneming exploiteert. De werknemer heeft een salaris van ruim € 13.500 per maand met een winstafhankelijke bonus en een premievrij pensioen. De opzegtermijn voor de werkgever bedraagt zes maanden. Voor het geval van ontslag is een ontslagvergoeding ter hoogte van een bruto jaarsalaris overeengekomen. Bij brief van 29 maart 2019 wordt de werknemer uitgenodigd voor een algemene vergadering van aandeelhouders van de Nederlandse B.V., met de mededeling dat op die vergadering zal worden besloten tot zijn ontslag als bestuurder en tot de opzegging van de arbeidsovereenkomst met hem. Als redenen daarvoor wordt aangevoerd dat de werknemer zou disfunctioneren, dat de arbeidsverhouding met hem verstoord zou zijn en dat met hem een verschil van inzicht zou bestaan over het te voeren beleid. Eveneens op 29 maart 2019 wordt de werknemer op non-actief gesteld, waarbij hem de toegang tot het bedrijf wordt ontzegd en waarbij hij wordt afgesloten van de computersystemen van het bedrijf. Tijdens de aandeelhoudersvergadering op 11 april 2019 wordt besloten tot het ontslag van de bestuurder en tot opzegging van de arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang. Nog diezelfde dag ontvangt de werknemer een brief van de werkgever, waarin gesteld wordt dat de werkgever geen opzegtermijn in acht hoeft te nemen en dat de werknemer geen recht heeft op enige vergoeding, behoudens zijn salaris tot 11 april 2019.
De werknemer dient vervolgens een aantal verzoeken in bij de rechtbank. Die moet als eerste beoordelen of de rechtbank wel bevoegd is, omdat de werknemer zelf stelt dat hij geen statutair bestuurder is, aangezien er geen besluit van de algemene vergadering van aandeelhouders is, waarbij hij als zodanig is benoemd. Als de werknemer geen statutair bestuurder zou zijn, is namelijk niet de rechtbank maar de kantonrechter bevoegd. Ondanks het ontbreken van een benoemingsbesluit, moet de werknemer volgens de rechtbank als statutair bestuurder worden beschouwd, omdat hij als zodanig in het handelsregister is ingeschreven, omdat het in de meest recente arbeidsovereenkomst zo is vastgelegd en omdat hij zich in de praktijk als zodanig manifesteerde, bijvoorbeeld door de jaarrekening te ondertekenen. Omdat de werknemer statutair bestuurder van de B.V. is, kon de algemene vergadering van aandeelhouders ook rechtsgeldig besluiten hem als zodanig te ontslaan en om de arbeidsovereenkomst vervolgens op te zeggen.
De rechtbank beoordeelt daarna of de werknemer zich ernstig verwijtbaar heeft gedragen, zoals de werkgever stelt (en waarop de werkgever het standpunt baseert dat de werknemer geen recht heeft op een opzegtermijn en op de contractuele vergoeding), dan wel of de werkgever zich verwijtbaar heeft gedragen, zoals de werknemer stelt (en waarop de werknemer het standpunt baseert dat de werkgever een billijke vergoeding aan de werknemer verschuldigd is bovenop de contractueel overeengekomen ontslagvergoeding).
In dat kader beoordeelt de rechtbank allereerst een aantal verwijten van de werkgever aan het adres van de werknemer, om daarbij vast te stellen dat de werkgever die verwijten onvoldoende heeft onderbouwd dan wel dat de verwijten niet ernstig genoeg zijn, omdat het gaat om zaken die tot het normale ondernemersrisico van de werkgever behoren (zoals het lopen van debiteurenrisico). Van verwijtbaar gedrag van de werknemer is daarom volgens de rechtbank geen sprake. Daarmee is de werkgever de contractuele ontslagvergoeding (ongeveer € 240.000) verschuldigd en moet de werkgever een vergoeding wegens het niet in acht nemen van de opzegtermijn (ongeveer € 125.000) betalen.
De rechtbank is vervolgens van oordeel dat de werkgever zich wel ernstig verwijtbaar heeft gedragen, omdat de werkgever de aangevoerde ontslaggronden niet voldoende kan onderbouwen. Bij gebreke van een redelijke grond voor de opzegging van de arbeidsovereenkomst is de werkgever een extra ontslagvergoeding verschuldigd in de vorm van een “billijke vergoeding”. Rekening houdend met het zeer plotselinge karakter van het ontslag, het feit dat de arbeidsverhouding op grond van de houding van de werkgever waarschijnlijk toch niet lang meer geduurd zou hebben, de duur van de arbeidsovereenkomst en met het feit dat al een contractuele ontslagvergoeding is overeengekomen, wordt de hoogte van de billijke vergoeding vastgesteld op € 130.000. Daarnaast moet de werkgever ook nog een aantal achterstallige bonussen betalen.

 

Commentaar

Doorgaans zal bij de opzegging van de arbeidsovereenkomst wel sprake zijn van een redelijke grond voor ontslag, omdat de wetgever heeft erkend dat bij een statutair bestuurder verschil van inzicht ten aanzien van het te voeren beleid een redelijke grond voor opzegging van de arbeidsovereenkomst is en omdat al snel ook gesteld kan worden dat sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding. Bovendien zal de rechter aan de algemene vergadering van aandeelhouders een ruime mate van vrijheid gunnen om te beslissen of de statutair bestuurder de juiste persoon is om het bedrijf van de vennootschap te leiden. Maar dat de lat voor het ontslag van een statutair bestuurder niet hoog ligt, betekent niet dat alles is toegestaan. Als een redelijke grond voor het ontslag niet hard kan worden gemaakt, zelfs niet een verschil van inzicht in het te voeren beleid of een verstoorde arbeidsverhouding, dan leidt de opzegging van de arbeidsovereenkomst tot de verplichting om (bovenop de contractuele ontslagvergoeding en/of transitievergoeding) een billijke vergoeding te betalen.